ارزشها و نگرشها

ارزشها و نگرشها

از بين كساني كه به تپه اي ماهوربراي دعاي باران مي روند فقط آنهائي به كار خود ايمان دارند كه با خود چتر بر ميدارند

                                                                                                        آنتوان چخوف

آيا قدرت در سازمان خوب است يا بد؟

ارزشهاي هر جامعه و سازماني تعيين كننده درستي يا نادرستي اين اعمال و رفتارهاست. ارزشها بيانگر عقايد راسخ نسبت به اعمال،حالات و رفتارهائي هستند كه از لحاظ شخصي يا اجتماعي نسبت به اعمال ،حالات و رفتارهاي مخالف ،برتر و ارجح شناحته مي شوند.افراد بر اساس ارزشهاي خودنسبت به درستي و مطلوبيت اشياء،اعمال،حالات و رفتارها،اهداف و غايتها قضاوت ميکنند.ارزشهاي هر فرد از لحاظ اهميت متفاوتند براساس شدت اهميت ارزشها مي توان يك نظام ارزشي را براي فرد ، گروه،سازمان يا جامعه ترسيم كرد بنابر اين سلسله مراتبي از ارزشها در هر لحظه از زمان براي فرد مطرح است.بر اساس اهميتي كه فرد به ارزشهايي همچون عدالت،كمال،آزادي،رفاه ،احترام ،صداقت ،شجاعت و شرافت ميدهد مي توان نظام ارزشي وي را شناسائي كرد.

تبلیغات سازمانی، شرکت ، خدمات ، کالای خود را در MyCityAd.ir براحتی میتوانید بصورت درج آگهی ثبت نمایید تا در موتورهای جستجو در صفحات اول یا دوم دیده شوید.

برترین و بهترین سایت آگهی ، نیازمندی ، تبلیغات در ایران MyCityAd.ir می باشد.

يكي از ويژگيهاي اصلي ارزشها اين است كه نسبتا ثابت و پايدارند در سالهاي اوليه زندگي شكل مي گيرند،و نهادهاي خانوادگي،آموزشي و مذهبي در شكل گيري آنها نقش اساسي دارند.

حال اين سوال مطرح مي شود كه آيا ارزشها مطلق و پايدارند يا اينكه نسبي و در حال تغييرند،در آموزه هاي ارزشي هميشه منطق صفرو يك حاكم است. هر چند اين قبيل گزاره هاي نسبي در بحث ارزش مطرح نبوده است  ولي در دهه هاي اخير ما شاهد زير سوال بردن ارزشها و تغيير برخي و تحكيم برخي ديگر بوده ايم.

مطالعه ارزشها براي رفتار سازماني اهميت بسيار دارد ؛زيرا نگرشها ،ادراكات و احساسات كاركنان از ارشهاي آنان تاثير مي پذيرد.چنانچه ارزشهاي فرد در راستاي سياستهاي سازمان باشد فرد نگرشهاي مثبتي داشته رفتارهاي مثبتي نشان ميدهد.

نظام ارزشي

ارزشها را مي توان از لحاظ سطح غائي و ابزاري تقسيم كرد ارزشهاي غائي به اهداف غائي مطلوب اشاره دارند كه فرد در طول زندگي خود مي تواند آنها را محقق سازد وارزشها همچون عدالت،زيبائي،صلح ،آزادي ،رستگاريو حكمت را جزء ارزشهاي غايي ميداند.ارزشهاي ابزتري از قبيل شجاعت،پاكيزگي،شادماني،ياري رساني،مهرباني وانظباط وسيله تحقق و ابزار نيل به ارزشهاي غايي اند

تفاوت ارزشهادر سازمانها موجب تضاد مي شود؛هر چقدر تفاوت ارزشها ي واحد هاي مختلف سازمان با همديگر بيشتر باشد ،احتمال تضاد بيا آنهاافزايش مي يابد.

يكي از مشكلاتي كه امروزه سازمانها  با آن مواجه اند ،وجود چند نسل در تركيب نيروي كار است كه به لحاظ ارزشهاي محوري و اصلي متفاوتند.

علاوه بر مطالعه راكيج روي ماهيت ارزشهاي انساني،هافستد پنج ارزش يا بعد فرهنگي فاصله قدرت،فرد گرائي/جمع گرائي،مرد خويي/زن خويي،اجتناب از عدم اطمينانو گرايش كوتاه مدت /بلند مدت را در كشورهاي مختلف جهان براساس مطالعه رويبيش از 116هزارنفر از كاركنان IBM شناسائي كرده است.

نگرش

نگرش مجوعه اي از اعتقادات ، عواطف و نيات رفتاري نسبت به يك شيء،شخص با واقعه است به عبارتي تمايل نسبتا” پايداربه شخصي،چيزي يا رويدادي است كه در احساس و رفتار نمايان مي شود.

تفاوت نگرش با احساسات در اين است كه نگرش به قضاوت در مورد محركهاي محيطي بر مي گرددو در برگبرنده استدلال منطقي است ولي احساس تجربه دروني حاصل از محركهاي محيطي است.علاوه  بر اين پايداري نگرش از احساسات بيشتر است.با دقت در تعريف نگرش سه مولفه قابل تامل در آن وجود دارد

مولفه شناختي – اطلاعاتي  يه باورها و اعتقادات فرد بر مي گردد،اينكه بايد ها و نبايد هاي فرد چيستند و چه چيزي درست يانادرست است.

مولفه عاطفي به ارزيابي مثبت  يا منفي در مورد محركهاي محيطي بر مي گردد.

مولفه رفتاري در نهايت نگرشها موجب شكل گيري نيات رفتاري مي شوند مثلا فرد را بر مي اگيزانند تا اعمالي را كه در راستاي اعتقادات و عواطف خود انجام دهد.

به طور خاص ترنگرشهاي ما از موارد زير سرچشمه مي گيرد:

تجربه مستقيم

جامعه پذيري

خودخدمتي و مشروعيت زايي

هر سازماني و هر مديري گاهي مي كوشد  نگرشهاي كاركنانش را تغيير دهد مديران بايد مراقب باشند كه تلاش براي تغيير نگرش،اثر معكوس1 به خود نگيرد و نتايج عكس به بار نياورد .اين موضوع در

1.Boomerang effect

زمان تغيير مديريت بايد مد نظر قرار گيرد.وقتي افراد احساس كنند كه قراردادهاي جديد،برابري پرداخت را تحت الشعاع قرار خواهد داد بيش از پيش به اين مسئله برابري در سازمان حساسيت پيدا مي

كنند.بايدمراقب بود كه تغيير نگرش با تعدات قبلي فرد در تضاد قرار نگيرد و موجب بروز پديده (تشديد تعهد) 1نشود.

طبق اصل ثبات ،فرد همواره در صدد است تا بين ارزشها،نگرشهاو رفتار و همچنين بين سه جزء نگرش يعني شناختي،عاطفي و رفتاري يك نوع ثبات و تعادل را حفظ كند وقتي يكي از اين اجزاء تغيير مي كند فرد دچار بي ثباتي و عدم تعادل مي شود.بر اساس نظريه  ناهمساني شناختي فستينگر ناهمساني شناختي زماني اتفاق مي افتد  كه اعتقادات ،ارزشها ،نگرشها و رفتار با هم ناسازگار باشند؛يعني هماهنگي بين اين عوامل وجود نداشته باشد  اين ناسازگاري در درون فرد موجب تنش مي شود و تعادل رواني وي را به هم ميريزد.انسان به طور طبيعي حالت تعادل را دوست دارد و تلاش مي كند كه از اين وضعيت عدم تعادل و تنش رهائي يابد از اين رو براي كاهش تنش دروني بايد برخي از اين مولفه ها را تغيير دهد.به عبارت ديگر فرد مي كوشد ناسازگاري بين ارزشها و نگرشهاو يا نگرش و رفتاررا برطرف كند.

نظريه ناهمساني شناختي در صدد تبيين نگرش و رفتار است .در عالم واقعي هميشه نگرش و رفتار هماهنگ نيستند و در مواقعي بين اين دو ناسازگاري:ناهمساني و يا ناهاهنگي رخ ميدهد.دانشجويان معتقدند كه تقلب غير اخلاقي است ولي در مواردي بعضي از آنها اين كار را انجام ميدهند ،پدران به فرزندان توصيه مي كنند كه سيگارمضر است ولي خود سيگار مي كشند،دندانپزشكان به افراد مي گويند كه مسواك بزنند ولي بعضي از آنها خود اين كار را نمي كنند.به عقيده فستينگر وقتي فرد درصدد كاهش اين ناهمسانيها بر مي آيد ،چند عامل ذيل تعيين كننده است.

1-    درجه اهميت

 عواملي كه ناهمساني را ايجاد كرده اند تا چه اندازه در نظر فرد مهم تلقي مي شوند؟ فردي كه پس از اتمام دوره مهندسي شيمي و دوره كارشناسي ارشد مديريت محيط زيست به مدير عاملي يك كارخانه توليد 1.escalation of commintment

كننده مواد شيميايي منصوب شود فرص كنيد او براي ريختن زباله ها و ضايعات به محيط زيست هيچ محدوديت قانوني نداشته و تنها بازدارنده اش نگرش وي باشد.از آنجا كه هردو موضوع (محيط زيست و سود شركت) در نظر وي مهم اند پس نمي تواند همساني را ناديده بگيرد و بايد براي كاهش ناهمساني مسئله را حل كند.

2-    ميزان پاداش

پاداش هم از عواملي است كه درجهت كاهش ناهمساني تعيين كننده است .وقتي پاداش زياد باشد فرد درصدد بر مي آيد كه ناهمساني را رفع كند.

3-    ميزان نفوذ

فرد تا چه اندازه روي عوامل ايجادكننده ناهمساني كنترل دارد؟وقتي عوامل موجد ناهمساني در اختيار فرد نيست در صددكاهش ناهمساني بر نمي آيد و مي كوشد ناهمساني را براي خود توجيح كندو آن را اجتناب ناپذير تلقي مي كند.

پس مي توان  نتيجه گرفت كه در همه شرايط فرد در صدد كاهش ناهمساني بر نمي آيد و در مواردي آن را توجيح مي كند.وقتي موضوع براي فرد اهميت ندارد ، وقتي كنترلي روي عوامل ندارد ووقتي كه ميزان پاداش ناچيز است تلاشي در جهت ناهمساني  صورت نخواهد داد.علاوه بر اين تحقيقات ديگري جهت رابطه را  معكوس عنوان كردند كه ممكن است رفتار،نگرش را تحت تاثير قرار دهد كه تحت عنوان ((نظريه ادراك))مطرح شد .ادراك خود به جاي تبيين رابطه نگرش-رفتاردرصددرابطه بسيار قوي بين رفتار-نگرش است.تحقيقات تجربي زيادي نظريه ادراك خود را تاييد كرده اند.

وقتي از افراد در مورد نگرششان نسبت به يك چيزسوال مي شودآنها اغلب رفتارهاي خودشان نسبت به آن چيز را به خاطر مي آورند و سپس نگرشهاي مرتبط  با اين رفتار ها را استنباط مي كنند.البته نگرشهائي كه در اثر رفتارهاي مكرردر فرد نهادينه شده اند رفتار را سريع تر جهت مي دهندولي طبق اين نظريه اين نگرشها هم در سايه تكرار رفتارها دروني و بديهي شده اند .نگرش پس از وقوع يك واقعيت شكل مي گيرد از اين رو نگرش معلول رفتاراست نه علت آن.

سنجش نگرش

معمولا ابزارهاي سنجش  نگرش،مؤلفه شناختي نگرش را موردهدف قرار ميدهند.از انجا كه سوالات خيلي كوتاه پايائي بالائي ندارند بهتر است كه يك سوال  به صورتهاي مختلفي پرسيده شود.استفاده از گويه هاي متعدد،دادن سوالات كنترل،پرسش همان سوال به شكل معكوس و نفي مواردي است كه در نگرش سنجي استفاده مي شود ولي متداول ترين مقياس نگرش سنجي طيف ليكرات است كه در طي هشتاد سال گذشته مورد استفاده بوده است .

مقياس ليكرات ساده وآسان وبه راحتي قابل استفاده است .از طرفي تحليل داده هاي مقياس ليكرات نسبت به مقياس ثرسون 30درصد صرفه جوئي زمان دارد.

رضايت شغلي

رضايت شغلي ارزيابي كلي فرد ازشغل خود است.

تعهد سازماني

رضايت شغلي به نگرش فرد نسبت به شغلش اشاره دارد ولي تعهد سازماني به نگرش كلي فرد به سازمان به عنوان يك كل دلالت دارد.تعهد سازماني در برگيرنده پذيرش اهداف و ارزشهاي سازمان،تمايل به تلاش براي سازمان و قصد ماندن در سازمان ميباشد اين سه مولفه با مولفه هاي تعهد سازماني متناظر است:

مؤلفه شناختي: پذيرش اهداف و ارزشهاي سازمان؛

مؤلفه عاطفي:احساس تعلق به سازمان؛

مؤلفه رفتاري:تلاش براي سازمان و قصد ماندن درآن

تعهد سازماني در برگيرنده تعهد به كل سازمان است . يكي از مشكلاتي كه در اكثرسازمانها رخ ميدهد تعهد بخشي يا واحدي به جاي تعهد سازماني است كه موجب بهينه سازي بخشي و جزئي مي شود و لازم است كه اين نوع تعهد در سازمان تضعيف و تعهد به سازمان به عنوان يك كل تقويت مي شود.

رفتارهاي شهروندي سازماني

ارگان در سال 1983مفهوم رفتارهاي شهروندي سازماني را بر اساس مباني نظري شخصيت و نگرش اين رفتارها را الزامي نميداند و بابت آنها پاداش نميدهد ولي وجود اين رفتارها به اثر بخشي و عملكرد سازمان كمك مي كند .رفتارهايي همچون وجدان و وظيفه شناسي، مراقبت ، رادمردي،كمك و همكاري جزواين رفتارها هستند.