چالشهاي رفتار سازماني

چالشهاي رفتار سازماني

مواجهه مديران امروز با چالشهاي متعدد در محيطهاي كاري، اهميت رفتار سازمني را بيشتر كرده است .

برخي از چالشهاي اساسي و حساس پيش روي مديران در سالهاي اخيرعبارتند از:

فناوري اطلاعات                   مشتري گرائي                               اشتغال و استخدام

نسبيت پسامدر نيستي               توانمند سازي                                بحران اخلاق

جهاني شدن                          نسلX                                       سرمايه اجتماعي و انساني

تنوع نيروي كار                    تعادل بين زندگي شغلي و شخصي       رفتارهاي سازماني مثبت

 

تيم مجازي پديده جديدي در سازمانهاست كه در سايه فناوري اطلاعات فراهم شده است. اين تيمها از جاهاي مختلف و از بخشهاي مختلف سازمان تشكيل مي شوندو فارغ از اضطرار زماني و محدوديتهاي مكاني از طريق فناوري اطلاعات با هم ارتباط برقرار مي كنندو وظايف تيمي خود را انجام ميدهند.

نسبيت پسامدر نيستي

علوم انساني  همواره از نظريه ها و مدلهاي علوم طبيعي در تبيين مسائل خود بهره گرفته است.نسبيت نيز از علوم طبيعي به علوم انساني وارد و از آن استقبال شده است .پيش از سيطره تفكر پسامدرنيسم،نيچه از بي ارزش شدن ارزشها در مدرنيته خبر داده بود.در دهه هاي اخير نسبيت به مفاهم رفتار سازماني رخنه كرده و اعتبار اصول جهان شمول و مطلق دررفتارسازماني را به سخره گرفته است .اصول و قوانين فيزيك و شيمي در موقعيتهاي بسيار وسيعي قابليت تكرارو تصديق دارند ولي اصول رفتار سازماني قابليت تعميم بسيار پايني دارند و از شرايط مكاني و زماني تاثير مي پذيرند.اين مسئله از پيچيدگي موضوع مورد مطالعه رفتارسازماني يعني انسان ناشي مي شودكه همچون موضوعات مورد مطالعه فيزيك و شيمي ساده نيست.

دو انسان متفاوت در يك موقعيت كاملا مشابه متفاوت رفتار مي كنندو اين مسئله قابليت تعميم نظريه هاي رفتاري را كاهش ميدهد و نسبيت و اقتضا را به ميان مي كشد .متغيرهاي رفتار سازماني اقتضايي اند وارشرايط تاثيرمي پذيرند.

يكي ارضروريات جهاني شدن انعطاف پذيري درساختارهاي سازماني است . مهندسي مجدد فراينده ها امروزه دراكثرسازمانهابراي بقا درصحنه ي رقابت صورت ميگيرد مهندسي مجدد ، برخلاف تغيير تدريجي ، نقش هركدام ازفرايندها رادرنيل به اهداف سازماني ارزيابي وفرايندهاي ناكارامد راحذف ميكند.

مهندسي مجدد مستلزم تعريف مشاغل ارنوع ويادگيري مهارتهاي جديد ست.

برون سپاري

فعاليتهاي غيراصلي بصورت پيمانكاري فرعي به شركتهاي ديگر واگذرميشود.

لبه تاريك جهاني شدن ، جهاني سازي است،يعني تلاش اگاهانه آمريكا براي آمريكايي كردن جهان.

تنوع نيروي كار

يكي ازمهمترين چالشهاي مديريت درحال حاضرمواجهه باانسانهايي است كه باهم تفاوت بسياردارند. رفته رفته تجانس نيروي كاردرسازمانها ازلحاظ جنسيت ، مليت ، سن ، نژاد ، بوميت ومذهب كمترميشود.

دريك نگاه ساده بهترين استراتژي براي مديريت تنوع نيروي كار،يكسان سازي است.

اين استراتژي موفق نبوده است، افراد نمي توانند فرهنگ ، مذهب ، زبان  ، مليت وقوميت خود رافراموش كنند . امروزه اصل ذوب كه برمبناي آن همه افراد بايد ويژگيهاي فرهنگ غالب رامي پذيرفتند بي اعتبارشده وقوم مداري ( باوربه برتري گروه وفرهنگ خود ) جاي خودرابه كسرت گرايي ونسبت قومي   ( باوربه برابري گروهها وفرهنگها ) داده است.

يكي ارمهمترين چالشهاي مديران ايران دردهه آينده ورود زنان تحصيل كرده به سازمانهاست.

ولي هنوز پديده هاي سقف شيشه اي ( موانع نامرئي پيش روي زنان واقليتها درارتقاء به پستهاي مديريتي بالا ) وديوارشيشه اي ( موانع نامرئي پيش روي زنان واقليتها براي جابجايي درهمان رده ) درسازمانها احساس ميشود.

مشتري گرايي

مشتري گرايي فلسفه حاكم برسازمانهاي امروزي است . اين امربه ويژه درسازمانهاي خدماتي بسيارمشهود است. امروزه بيش ازنيمي ارنيروي كاربرسازمانهاي خدماتي كارميكنند واين رقم دربرخي ازكشورها همچون ايالات متحده به 80% نيز مي رسد.

ويژگي اصلي سازمانهاي خدماتي اين است كه كاركنان آنها بامشتريان تعامل دارند ورفتاريهاي كاركنان تعيين كننده وفاداري مشتريان است.

دراين راستا مديريت درست رفتارهاي سازماني كاركنان مي تواند درارضاي نيارهاي مشتريان موثرباشد.

دراين راستا تيمهاي خود گردان كه بسياري اركارهاي خود رابدون دخالت مديران انجام ميدهند درسازمانهامتداول شده است.

بطوركلي اين پديده توان مند سازي ناميده ميشود . درفرآيند توانمند سازي پذيرش مسئوليت كار، اتخاذ تصمصيات مرتبط باكارتوانائي كنترل امور، طراحي كاروسازماندهي به كاركنان آموخته ميشود.

تعادل بين زندگي شغلي و شخصي

ولي درعالم واقعي افراد بيش از آنچه در قراردادهاي استخدامي قيد شده در سازمانها مي مانند.

اين امرتعادل بين زندگي شغلي و شخصي را به هم ميزند و موجب تضادو استرس غيركاركردي مي گردد.

يكي از پديده هايي كه در دهه هاي اخير زندگي شخصي افراد را تحت الشعاع قرارداده كار از راه دور است كه در سايه بهره گيري از فناوري اطلاعات و ارتباطان فراهم شده است.وقتي افراد در داخل خانه خود كارهاي سازمان را انجام ميدهند،احتمال اينكه نتوانند نقشهاي زندگي خانوادگيشان را ايفا نمايند افزايش مي يابد .يكي ديگر از عوامل موثر در تضاد بين زندگي كاري و شخصي قوانين كارو مسائل مربوط به بيمه است بعضي از سازمانهاترجيح ميدهند  به جاي اينكه كاركنان  جديدي استخدام كنند ، ساعات كار كاركنان موجود را افزايش دهند.

بسياري از افراد براي ايجاد تعادل بين كار و زندگي خواهان انعطاف پذيري  در ساعات كاري اند.

اشتغال و استخدام

يكي از چالشهاي رفتار سازماني تغيير شرايط استخدام است . قراردادهاي استخدامي كه به صورت مكتوب بين كارفرما و كاركنان تعين و انتظارات از كاركنان در آن ها مشخص مي شد به طور كامل عوض شده است.در اين تغيير شرايط قراردادهاي استخدامي،كاركنان نقشي نداشته اندو رضايت و عدم رضايت آنها نيز مد نظر قرار نگرفته است.

قراردادهاي جديد از نوع مبادله است نه رابطه يعني سازمان بر اساس رابطه استخدامي پرداخت نمي كند بلكه پرداخت بر اساس مبادله بين فرد و سازمان صورت ميگيرد و در اين مبادله ،((عملكرد ))مبنا قرار مي گيرد.در قراردادهاي جديد كارفرما انتظاردارد كه كاركنان داراي مهارتهاي متنوعي بوده در قالب تيمها با افراد متنوعي كاركنند.پرداخت به آنها به عملكرد و نتايج بستگي دارد نه به سابقه كار يا زماني كه در سازمان صرف مي كنند.وقت خدمتي كه طي آن كاركنان در ساعت 8 صبح وارد سازمان مي شوند و ساعت 4 بعد از ظهر خارج مي گردندو بر مبناي گذران وقت(وقت گذراني)حقوق خود را دريافت مي كنند در اين نوع از قراردادها جايگاهي ندارد .از طرفي از كاركنان انتظار ميرود كه به جاي كارمند ،شريك سازمان شوندو حتي از سهام سازمان بخرند.

ساعات كاري شناور

تسهيم كار كه در آن دو نفر وظايف،مسئوليتها،حقوق و مزاياي يك شغل را بين خود به نسبت انجام كار تقسيم مي كنند.

بحران اخلاق

يكي از مشكلاتي كه امروزه كاركنان در سازمانها با آن مواجه اند ،مشكلات اخلاقي است.

سرمايه اجتماعي و انساني

دنياي سازماني كنوني با مفاهيمي همچون سرعت،نو آوري ،تغيير و تحولات آني كيفيت ،رضايت مشتري و خلاقيت توصيف مي شود.در اين ويژگيها مفهوم داراييهاي ناملموس و فكري كه تحت عنوان سرمايه انساني از آن ياد مي شود كاملا مشهود است.

علاوه بر ساخت سرمايه انساني ، يكي از چالشهاي ديگر در رفتارسازماني ايجاد و تقويت سرمايه اجتماعي است .هرچند سرمايه اجتماعي ويژگي جمع (گروه،سازمان،خانواده ،ملت)دارد ولي از تلاشهاي فردي افراد در جهت ايجاد اعتماد ،روابط و همكاري ناشي مي شود.

رفتارهاي سازماني مثبت

رفتارهاي سازماني مثبت ريشه در تفكر روانشناسي مثبت دارد روان شناسي مثبت به جنبه هاي مثبت انسان يعني به نيمه پر ليوان اهميت مي دهد .كارل راجرز و آبراهام مازلو معتقد بودند كه روانشناسي علاوه بر بهبود افراد مريض بايد به ساخت و ايجاد انسان سالم و خود شكوفا نيز توجه كند.موضوع روانشناسي نبايد صرفا مطالعه بيماران رواني باشد و انسان سالم هم بايد موضوع تحقيقات قرار گيردو جوامع  بسمت ساخت جامعه رواني سالم حركت كنند.روانشناسان مثبت صرفا” به سطح فردي تاكيد ندارد بلكه در سطح سازماني و اجتماعي نيز سرمايه گذاري روي فضيلت مدني ،تقوا،مسئوليت ،رفتارشهروندي ،نوع دوستي و اخلاق مورد تاكيد است.روانشناسي مثبت به ويژگيهاي زير  در گذر زمان مي نگرد:

1-    رضايت از گذشته

2-    خوشي و شادي در حال

3-    اميد و خوشبيني به آينده

لوتانزو همكارانش تركيب بهينه روانشناسي مثبت ،سرمايه انساني و سرمايه اجتماعي را ضرورت اجتناب پذيري براي شكل دهي و رفتارهاي سازماني مثبت مي دانند

                                              سرمايه اجتماعي

                                               رفتارهاي

                                             سازماني مثبت

              سرمايه انساني                                             روانشناسي مثبت

                          نمودار عوامل شكل دهنده رفتارهاي سازماني مثبت

رفتار سازماني مثبت عبارت است از شناسايي و به كار گيري تواناييهاي بالقوه مثبت روان شناختي منابع انساني كه قابل سنجش و توسعه بوده ،و براي بهبود عملكرد سازماني قابل مديريت است

وي پنج بعد اساسي رفتار سازماني مثبت (مدل CHOSE) را ار ائه كرده كه عبارتند از:

1-    اعتماد به نفس /خودباوري: باور فرد به انجام موفقيت اميز كارها.

2-    اميد:تعيين اهداف براي آينده (قدرت اراده)و شناسايي  راههاي نيل به آنها(قدرت روش)

3-    خوش بيني:انتظار پيامدهاي مثبت ،توجه به علل مثبت و تاكيد بر پشتكارو موفقيت براي تحقق اين انتظارات .

4-    آرامش ذهني :رفاه ذهني ،بهزيستي و رضايت از زندگي .

5-    هوش احساسي:توانائي شناسائي و مديريت احساسات خود و ديگران