مدیریت رفتار سازمانی یا Management and organizational behavior

هدف رفتار سازمانی شناخت، پیش بینی و کنترل رفتار انسان در سازمان است ، ضعف مدیریت  در قرن اخیر این بوده است که برای حل مسائل از الگوهای غیر انسانی(حیوانی و طبیعی)بهره گرفته است.

برخی از مفاهیم رفتار سازمانی با آموزه های دینی ما ناسازگارند. برای مثال تعمیم نتایج حاصل از سگموش، کبوتر و اسب به انسان، مرتبه وجودی انسان را تنزل می دهد ولی در رفتارسازمانی به دلایل نسبتا عقلایی متداول است . همچنین این تفکر مک کللند که مدیرخوب باید نیاز به قدرت بالا و نیاز تعلق پایینی داشته باشد؛ یعنی باید تشنه و شیفته قدرت باشد، با آموزه های دینی ما در تضاد است.

مثل همه مفاهیم مدیریت (قلی پور، 1384 )، فقر رفتار سازمانی در این است که نظریه ها و مفاهیم آن در سطح چگونگی 1 هستند و چندان توجهی به چیستی 2 وچرایی 3 ندارند.

یک قانون نانوشته در سازمان های امروزی این است : کسی که رفتار سازمانی نمی داند وارد نشود

1. How to do?

2. What to do?

3. Why to do?

تبلیغات نیازمندیهای استخدامی ، خدمات ، دوربین ، صنعت ، کامپیوتر ، دیجیتال خود را میتوانید در سایت آگهی و تبلیغات نیازمندی آگهی شهر من بنشانی MyCityAd.ir درج نمایید.

کلیات

در دهه های اخیر به دلیل اهمیت یافتن اقتصاد دانش محور انسان ارزشمند ترین سرمایه سازمان تلقی شده است.اهمیت انسان به عنوان دارایی فکری وسرمایه معنوی روز به روزدر سازمان در حال افزایش است.یعنی با خروج انسان ازسازمان سازمان می میرد وبا ورودش زنده می شود.از  سویی عده ای همچون ولش انسان ها را محور اصلی وسرمایه گرانبهای سازمانها می دانند ومعتقدند که نحوه مدیریت افراد در سازمان با میزان بهره وری وپیامد های اقتصادی رابطه بسیار قوی دارد.از سوی دیگر عده نادری همچون مولف این کتاب معتقدند که اهمیت انسان در سازمان به عنوان یک ابزار مولد است ودر عبور از پارادایم گاو نر تیلوری به گاو نر شیرده مایویی هیچ ارزشی به انسان در سازمانها اضافه نشده است .انسان خالق سازمان است ولی پس از تاسیس به یک بعد از آن تنزل مرتبه می یابد.برای مثال اسکات آدامزکه با رویکردی کاریکاتوری(تحت عنوان دیلبرت)بعضی از مفاهیم مدیریت را به مسخره می گیردو نوشته هایش بسیار مورد توجه قرار گرفته ،معتقد است این جمله که ((کارکنان ارزشمندترین سرمایه ودارایی سازمان اند)) اولین دروغ بزرگ مدیریتی است.

جفری ففر،استاد دانشگاه استنفورد، عنوان میکند که مفاهیم رفتار سازمانی را در عمل فقط 5/12درصد از مدیران رعایت میکنند ،یعنی بین دانستن وعمل کردن فاصله بسیار است .

وی ادعا میکند که نیمی از مدیران مفاهیم رفتار سازمانی را باور دارند ومعتقدند که انسان مزیت رقابتی واصلی ترین منبع سازمان است ،از بین این مدیران نیز فقط نیمی از آنها این اقدامات را به طور مستمر ادامه میدهند ودرسازمانها نهادینه میکنند.

در نظر وی این 5/12 درصد ، مدیران سازمانهایی هستند که در سطح جهانی کار میکنند مثل وال مارت ،گالوپ وجنرال الکتریک. به عبارت دیگر میتوان نتیجه گرفت که تقریبا 88درصد مدیران تحت مفروضات نظریه X عمل میکند ،بدین مفهوم که کارکنان تنبل اند،ازمسولیت گریزان اند ،جاه طلب نیستند ، از کارها متنفرند،وباید به انجام کارها مجبور وبه طور مداوم کنترل شوند.مینتزبرگ معتقد است که ((هیچ شغلی برای جامعه امروز ما حیاتی تر از شغل مدیریت نیست ))میتنز برگ ده نقش مرتبط به هم را برای مدیران در قالب سه دسته ذیل معرفی کرد : نقشهای بین شخصی 0همه مدیران یکسری کارهای سمبولیک و تشریفاتی انجام می دهند . وقتی آنها در مراسم و اجتماعات شرکت می کنند نقش تشریفاتی یک مدیر را انجام می دهند . همه مدیران نقش رهبری را در سازمان بر عهده دارند که شامل استخدام، آموزش ، انگیزش و توسعه کارکنان و مواردی از این قبیل می شود . علاوه بر اینها ، مدیران نقش رابط را نیز برعهده دارند . گرفتن اطلاعات از مدیران قسمتهای سازمان ( رابط داخلی ) یا تماس با مدیران سازمانهای دیگر ( رابط خارجی )  مواردی از این نوع است .

نقشهای اطلاعاتی

  همه مدیران کم و بیش اطلاعاتی را از محیط بیرونی سازمان یا خود سازمان جمع آوری می کنند نقش پایش یا دیده بانی را به عهده دارد، وقتی اطلاعاتی را به اعضای سازمان انتقال می دهد نقش توزیع کننده اطلاعات را ایفا می کند و وقتی سازمان را به محیط و عوامل ذی نفوذ بیرون سازمان معرفی می کند نقش سخنگوی سازمان را به عهده دارد.

    نقشهای تصمیم گیری همه مدیران تصمیماتی اتخاذ و مسایلی را حل می کنند. وقتی مدیران کارها و پروژه های جدیدی را برای افزایش عملکرد موفقیت سازمان شروع می کنند ، نقش کار آفرین را به عهده دارند، وقتی اقدامات اصلاحی را برای مسایل غیر منتظره و پیش بینی نشده انجام می دهند نقش حلال مشکلات را به عهده می گیرند، وقتی منابع انسانی ، مالی ، فیزیکی را متناسب با الزامات سازمانی به واحدها تخصیص می دهند نقش تخصیص دهنده منابع را بر عهده دارند، و سرانجام وقتی با واحدها یا سازمانهای دیگر چانه زنی می کنند تا مزایایی برای واحد یا سازمان خود بدست آورد نقش مذاکره کننده را  ایفا می کنند.

رفتار سازمانی مفاهیم پویاییهای گروهی ، کار تیمی ، ساختار ، ارتباطات، قدرت و تضاد را از جامعه شناسان به عاریت گرفته و متناسب با شرایط سازمانی مفهوم سازی کرده است ، روانشناسی اجتماعی، روانشناسی اجتماعی ترکیبی از روانشناسی و جامعه شناسی است. یکی از مفاهیم اساسی که از روان شناسی اجتماعی وارد رفتار شده مفهوم تغییر وچگونگی ایجاد تغییر و جلوگیری از موانع آن است . علاوه بر این ، عوامل موثربر گروه ، اعتماد، سرمایه اجتماعی ، پویایی های گروهی و الگوهای ارتباطی نیز در روانشناسی اجتماعی تکوین یافته و رفتار سازمانی را تحت تاثیر قرارداده است.

تصمیم گیری عقلایی جلوه بارز تفکر اقتصاددانان در رفتار سازمانی است.

علوم سیاسی ،مدیریت تضاد ،قدرت ، فنون نفوذ، فنون سیاسی و فنون مذاکره از علوم سیاسی به رفتار سازمانی آمده است.

مردم شناسی

مردم شناسان به مطالعه انسان در بطن جامعه وتاریخ گذشته آن علاقه مند ند0مقایسه مفاهیم ، الگوها و مضامین فرهنگی در بین جوامع برای مردم شناسان جلب توجه  است 0ملاحظه می شود که رشته های مختلفی در شکل گیری ، تکوین و تکامل رفتار سازمانی نقش داشته  اند ، بنابراین رفتار یک علم بین رشته ای است  عده ای از صاحب نظر آن را یک رشته افقی نیز نامیده اند که سطح آن بسیار بیشتر از عمق آن ا ست ، مسأله ای که می توانند در مورد بسیاری از حوزه های مطالعاتی علم مدیریت صادق باشد.

رضایت شغلی مجموعه نگرشها واحساسات فرد نسبت به شغلش بوده،علاوه برجنبه رفتاری جنبه نگرشی هم دارد. رضایت شغلی ،با عملکرد سازمان رابطه قوی دارد. سازمانها وقتی بهره وری دارند که اولا به اهدافشان  برسند،یعنی ورودیها را تبدیل به خروجی کنند و دوم اینکه این کاررا در زمان کم وبا هزینه کم انجام دهند .اولی اثر بخشی ودومی به کارایی اشاره دارد.ترک خدمت(جابه جایی).ترک خدمت یا جابه جایی هر گونه خروج دایمی داوطلبانه و غیر داوطلبانه از سازمان راشامل میشود.غیبت.عدم حضور در سازمان به صورت موقت است ومی تواند به دلیل مرخصی استعلاجی یا موارد دیگر باشد. سازمانها نباید اصرار داشته باشند که نرخ غیبت در سازمان به صفر برسد چرا که بعضی از غیبتها بهتر از حضور است.رفتار شهروندی سازمانی .رفتارهای شهروندی سازمانی رفتارهایی داوطلبانه اند که جزء وظایف رسمی فرد در سازمان محسوب  نمی شوند وسازمان بابت آنها پاداشی به فرد نمی دهدولی وجود این رفتارها در عملکرد سازمان موثر است.

تعهد و وفاداری سازمانی:  تعهد سازمانی به نگرش کلی فرد به سازمان به عنوان یک کل دلالت داشته ،در برگیرنده پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان ،تمایل به تلاش برای سازمان و قصد ادامه عضویت در سازمان و وفاداری به آن می باشد .

عجین شدن با شغل: عجین شدن با شغل و کاربه نوعی بیانگر هویت شغلی است و به این مسئله اشاره دارد که فرد تا چه اندازه احساس ارزشمند بودن خود را با شغل و عملکرد شغلی اش می سنجد.کسانی که با کارو شغل خود عجین میشوندعملکرد بالا و غیبت کمتری دارند.

هویت سازمانی برای فردی که هویت خود را  به باورهای سازمانی پیوند میزند فرایند  روان شناختی ((هویت یابی سازمان ))رخ می دهدمدیران می کوشند که هویت افراد را در جهت ماموریت و ارزشهای سازمان شکل دهند.

ارایه درگاه پرداخت بانکی ePayBank.ir برای سازمانها و مراکز دولتی و خصوصی