رفتار سازماني

كاركردهاي آشكار و كژ كاركردهاي پنهان رفتار سازماني

رضایت شغلی چیست؟ رضایت شغلی بیانگر این است که فرد تا چه اندازه کار خود را دوست دارد و آن را چگونه ارزیابی می کند و آیا در یک ارزیابی کلی احساس مثبتی  به عوامل شغلی خود دارد یا نه.

رضایت شغلی شامل رضایت از نفس کار، پرداخت، ارتقا، همکاران و سرپرستی می شود.

یکی دیگر از مواردی که موجب بروز نارضایتی شغلی در زمینه ارتقا می شود ارتقا از بیرون سازمان است .دلیل نام گذاری این پدیده به پدیده نابودگر فیلم مشهور آرنولد با عنوان «ترمیناتور » است که در آن قهرمان فیلم پس از کسب موفقیت و مطرح شدن در ورزش بازیگر شد و سپس به مدیریت روی آورد و فرماندار کالیفرنیا، پر جمعیت ترین ایالت آمریکا، شد. امروز در سازمانهای ایرانی به تقلید کورکورانه از این الگوی موفق مدیریتی شاهد ورود بازیگران و بازیکنان به پستهای مدیریتی و به عبارتی ورود قهرمانان بدنی به حوزه های فکری هستیم که ممکن است در بلند مدت پیامدهای ناگواری داشته باشد.

در MyCityAd.ir میتوانید تبلیغات شرکت ، تبلیغات شرکت های کامپیوتری، تبلیغات شرکت های بزرگ ، تبلیغات شرکت ساختمانی ، آگهی استخدام شرکت و … را بیابید. شما نیز میتوانید آگهی استخدامی خویش را در سایت درج آگهی ، نیازمندی، تبلیغ و تبلیغات رایگان و ستاره دار MyCityAd.ir درج نمایید تا بعد از ایندکس محتوای شما، آگهی شما در موتورهای جستجو Google دیده شود.

علاوه بر پنج عامل رضایت شغلی (نفس کار، پرداخت، ارتقا، همکاری و سرپرستی) ، احساس عدالت در سازمان نیز در رضایت شغلی تاثیر دارد.

تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر وابسته بیانگر نیرویی است که فرد را ملزم می کند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر در جهت تحقق اهداف سازمانی کار کند. تعهد سازمانی با یک سری رفتارها مولد و سازنده همراه  است. فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد در سازمان باقی می ماند، اهداف آن را می پذیرد و برای رسیدن به آن اهداف از خود تلاش زیاد و حتی ایثار و فداکاری نشان می دهد.

مدل سه مولفه­ای تعهد سازمانی (Meyer and Allen, 1991) تحقیقات تجربی بسیاری را موجب شده است. طبق این مدل تعهد سازمانی از سه مولفه تشکیل می شود:

تعهد مستمر( استمراری) . تعهد به سازمان به خاطر آگاهی از هزینه های ترک سازمان . فرد به این دلیل در سازمان می ماند که بر اساس تحلیل هزینه – منفعت نتیجه می گیرد که نیاز دارد بماند .در بسیاری از مواقع ماندن فرد  در سازمان به خاطر این است که نمی خواهد به دنبال کار جدیدی برود.این نوع تعهد و ماندن در سازمان تعهد استمراری (تداومی ، اجباری، ابقایی) است ؛ یعنی فرد به این دلیل در سازمان می ماند که رفتن به سازمان دیگر هزینه بر است.در حال حاضر با وجود قراردادهای پروژه­ای و کوتاه مدت تعهد استمراری در سازمانها کمتر شده است.

تعهد عاطفی. تعهد عاطفی یعنی تعلق درونی و احساسی فرد به سازمان . در این حالت فرد به این دلیل در سازمان می ماند که به رسالت وجودی (ماموریت )، ارزشها و اهداف آن احساس و نگرش مثبتی دارد . فرد در سازمان می ماند تا این اهداف و ارزشها محقق سازد. در این حالت اگر ارزشها و اهداف سازمان تغییر یابد و با ارزشهای قبلی ناسازگار باشد فرد به سرعت استعفا می دهد و سازمان را ترک می کند.

تعهد هنجاری. تعهد هنجاری یعنی اینکه فرد به خاطر فشار هنجارها و اخلاقیات در سازمان می ماند و سازمان را ترک  نمي کند چون نمي داند کارفرما یا همکارانش پس از ترک سازمان چه قضاوتی در مورد وی خواهند داشت.

«عجین شدن به شغل» درجه ای است که فرد به صورت ذهنی، شناختی و روان شناختی مشغول شغلش شده، به آن اهمیت و علاقه نشان می­دهد.

وقتی فرد با کار خود عجین می شود از کار خود لذت می برد و خسته نمی شود . عجین کردن کارکنان با شغل خود یکی از وظایف دشوار مدیران است چرا که »از خود بیگانگی» و «بیگانه شدن از کار» یکی از عارضه های زندگی سازمانی است.

محققان بین «عجین شدن با کار» و «عجین شدن با شغل» تفاوت قائل می شوند؛ مفهوم اول گسترده­تر بوده، بیانگر ارزشی است که فرد برای کار و کار کردن قائل می شود ولی عجین شدن با شغل خاص است و به شغل فعلی فرد اشاره دارد. بنابراین مفهوم عجین شدن با شغل نباید با اعتیاد به کار اشتباه گرفته شود. در حالت اعتیاد کار فرد شیفته کارش است ولی از کار کردن لذت نمي برد؛ چنین افرادی اعتیاد به تنبلی ندارند که کار برای آنها ناخوشايند باشد. «اوت» واژه اعتیاد به کار را برای توصیف مجموعه ای از رفتارهای بالقوه مخرب به کاربرد که بیانگر وابستگی نامناسب فرد به کار است . این گونه افراد سه مشخصه دارند:

1 – وقت آزاد خود را نیز صرف فعالیتهای کاری می کنند.

2 – حتی زمانی که بر سر کار نیستند نیز به کار فکر می کنند.

3 – فراتر از الزامات سازمانی کار انجام می دهند، در حالی که کار لذتی نمی برند

عجین شدن با شغل با هویت شغلی ارتباط دارد یعنی فرد معمولاً شغلش را معرف خودش می داند. چنین افرادی تلاشهای زیادی برای تحقق اهداف سازمان انجام می دهند. افرادی که با کارشان عجین نیستند از کارشان بیگانه اند.

عملکرد درون نقشی یه آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می شود که در شرح وظایف و نقشهای رسمی سازمان بیان می شود و مورد تشویق سازمان قرار می گیرد. تقریباً از یک دهه و نیم قبل، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکرد فرا نقشی تفاوت قائل شده اند. عملکرد فرانقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقشهای رسمی کارکنان بر می گردد که اختیاری اند و معمولاً  در نظام پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمی شوند.

این رفتارها با مفاهیم رفتارهای پیش اجتماعی

رفتارهای فرانقش

رفتارهای خود جوش

و عملکرد زمینه ای

و به طور کلی رفتارهای شهروندی سازمانی توصیف می شوند . رفتار شهروندی سازمانی به طور کلی آن دسته از رفتارهای اختیاری و داوطلبانه است که علار غم آنکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آنها وجود ندارد فرد، فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل، آنها را انجام می دهد و در سایه انجام آن رفتارها از جانب کارکنان ، برای سازمان منافعی ایجاد می شود؛ یعنی اگر چه به طور مستقیم با پاداش سازمانی تشویق نمی شود ولی موجب افزایش اثر بخشی سازمان می گردد.

هر چند که مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در سال 1983 مطرح شد ولی این مفهوم ، توسعه مفاهیم «تمایل به همکاری » و رفتارهای خود جوش فراتر از انتظار سازمان است. رفتار شهروندی سازمانی در سه دهه اخیر موضوع بسیاری از تحقیقات بوده است.

درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی هنوز توافقی بین محققان وجود ندارد. ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده ، جوانمردی یا رادمردی ، وفاداری سازمانی ، پیروی از دستورات و اطلاعات سازمانی، نوآوری و ابتکارات فردی ، وجدان ، توسعه شخصی، ادب و نزاکت، فضیلت مدنی و نوع دوستی در تحقیقات مختلف مورد توجه بوده اند. ابعادی که بيشترین توجه محققان را به خود جلب کرده اند عبارتند از رادمردی، فضیلت مدنی، وجدان، نوع دوستی ، ادب و نزاکت. این پنج بعد را ارگان در سال 1988 مطرح و برای هر کدام از آنها مقیاس سنجش استانداردی ایجاد کرد که مورد استفاده بسیاری از محققان قرار گرفته است . در اینجا به تشریح این پنج بعد پرداخته می شود.

1 – رادمردی . منظور از رادمردی یا جوانمردی ، نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط سخت و بحرانی سازمان بدون شکایت است.

2 – فضیلت مدنی. منظور از فضیلت مدنی ، تمایل به مشارکت و مسئولیت پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از سازمان است. شناسایی فرصتها و تعهدات محیطی حتی با هزینه شخصی نمونه ای از این رفتارهاست.

3 – وجدان

4 – نوع دوستی

5 – ادب و نزاکت. به تلاش کارکنان برای جلوگیری از تنشها و مشکلات کاری در رابطه با دیگران گفته می شود. تزریق ادب به خود مدیران نیز یکی از ضرورتهای سازمانهای امروزی است.

هویت سازمانی یکی از مفاهیمی است که در سالهای اخیر مورد توجه قرار گرفته است. تصویر هر فردی از خودش صرفاً بر اساس عوامل درونی شکل نمی گیرد بلکه دیگران و موجودیتهای اجتماعی بیرونی نیز  در شکل گیری تصویر فرد از هویت خود دخالت دارند. هویت یک شخص را نیم توان در رفتار او یافت بلکه در واکنش دیگران مشخص می شود. هویت به فرد داده نیم شود بلکه به صورت مستمر در تعامل با جهات شکل می گیرد. بخشی از این تعامل ، با سازمانهاست و افراد هویت خود را بر حسب عضویت در یک سازمان یا شغل تعریف می کنند. یعنی خود را با سازمانی که در آن کار (می کردند یا خواهند کرد) معرفی می کنند و مالکیت روان شناختی به آنها دست می دهد.

هویت سازمانی یعنی پیوند احساسی – شناختی بین تعریف سازمان و تعریف خود  و به عبارت دیگر یعنی ادغام خود و سازمان.

این حالت یک نوع یگانگی بین سازمان و فرد ایجاد می شود. شایان ذکر است که افراد از سازمانهای موفق تعریف و تصدیق خود استفاده می کنند و این امر در دنیای امروزی برای آنها مزیت آور است. وقتی هویت فرد با هویت سازمانی که در آن کار می کند پیوند می یابد وفاداتر، کوشاتر و متعهد تر می شود.

آن نوع از هویت سازمانی برای سازمان اهمیت دارد که شخص، محوری و مستمر باشد.

به عبارت دیگر سازمان برای فرد هویت دهنده فرعی نباشد بلکه محوری باشد.

کار از راه دور که در سایه فناوری اطلاعات فراهم شده ترتیبات کاری را تحت الشعاع قرارداده و یکی از تاثیرات آن بر هویت سازمانی بوده است زیرا محیط فیزیکی و اجتماعی کار را تغيیر می دهد. هر چند در حالت کار از راه دور افراد به لحاظ فیزیکی و اجتماعی از سازمان دور می شوند ولی مدیران باید کاری کنند که هویت سازمانی مثل چسب روان شناختی، اهداف فرد و سازمان را با هم یگانه کند.

یک مسئله مهم در سازمانهای امروزی ، تکثیر هویت، یا هویت چندگانه است . یعنی افراد به خاطر کار در بخشهای مختلف سازمان هویتهای متکثری پیدا می کنند. مدیران سازمان باید بکوشند که این هویت به جای تضاد، هم افزایی داشته باشند. هم افزایی هویت از بخشی شدن و بهینه سازی بخشی جلئگیری می کند. علاوه بر هویت چند گانه درون سازمانی نوع دیگری از هویت چندگانه را یم توان در سطح بین سازمانی مطرح کرد. یعنی وقتی که فرد در سازمانهای مختلفی عضویت دارد هویت چند گانه پیدا می کند . برای مثال در دانشگاه تهران تحصیل می کند، در ایران خودرو کار می­کند  و در سازمانی غیر دولتی زنان سرپرست خانواده عضویت دارد. باید مراقب بود که هویتهای سازمانی ساخته شده در این سازمانها در تعارض با هم قرار بگیرند ؛ چرا که داشتن هویت سازمانی مشترک بین اعضا برای سازمانی ارزشمند است.

در مواردی هویت سازمانی به اندازه ای در فرد قوی می شود که اندیشه وی را تسخیر می کند. دراین حالت فرد به طور افراطی شیفته سازمان می شود. هر چند این مسئله پیامدهای نامطلوبی برای فرد دارد ولی پیامدهای آن برای سازمان مطلوب است. نمونه ای از این شیفتگی در شرکت هارلی – دیویدسن مشهود است.

برخی از کارکنان این شرکت، آرم آن را روی بدنشان خالکوبی کرده اند . آنان باور دارند که سازمان آنها همه چیز به آنها داده و تصور آنها را از خودشان تغییر داده و حتی تاثیر عمیقی بر زندگی خانوادگی آنها داشته است؛ از این رو خود را وقف سازمانشان می کنند. نکته مخرب این است که این نوع شیفتگی به سازمان می تواند موجب اطاعت کورکورانه شود و تضاد کارکردی ، تفکر انتقادی و خلاقیت سازمانی را تحت الشعاع قراردهد و موجب گروه اندیشی گردد.

ترک خدمت به خروج دائمی فرد از سازمان اشاره دارد. منظور ما از خروج در اینجا خروج ناشی از کوچک کردن اندازه سازمان، بیماری ، اخراج و بازنشستگی نیست. بلکه خروجی است که اثری بدی بر سازمان دارد و شامل کناره گیری روان شناختی یا فیزیکی می شود.

معمولاً خروج روان شناختی به خروج فیزیکی منجر می شود. در حالت خروج روان شناختی فرد به اتلاف وقت و منابع در سازمان می پردازد.

دو نوع ترک خدمت در سازمانها وجود دارد: کارکردی  و غیر کارکردی به خروج نیروهای تنبل، کم کار و بدبین از سازمان اشاره دارد که برای سازمان مفید است؛ چون  می توان آنها را با افراد بهره ­ور جایگزین کرد. ولی خروج نیروهای کارآمد و کیفی برای سازمان غیر کارکردی است .

یک اشتباه فاحش در رفتار سازمانی این است که رفتار انحرافی را مدیران تعریف می کنند. بنابراین بسیاری از رفتارهای منفی خود مدیران به صورت کژکارکرد یا تاریک، مفهوم سازی نمی شود. رسواییهای مالی همچون رسوایی مدیر عاملان شرکتهای بزرگی همچون انرن و تایکو در سراسر جهان متداول شده است.

یکی از کژ کارکردهای رفتاری در مدیران، رفتارهای تیموکراتیک است .

افلاطون تیمو کراسی را برای توصیف حکومت جاه طلبی به کار می برد. در تیمو کراسی عشق به ثروت و قدرت اصل هدایت کننده مدیران است و در آن قدرت سیاسی مستقیمی با مالکیت دارايی داشته، ثروت اندوزی و صرف آن برای زنان و کسانی که خوشایند هستند رواج دارد ، و عیش و نوش در خفا فراهم است.

چنین افرادی می کوشند از برادران خود بهتر باشند، مثل کودکانی که از چشم پدرشان مخفی می شوند از قانون فرار می کنند، قصرهای ایمن دارند، به پرورش بدنی بیش از پرورش عقلی و روحی توجه دارند، با فرودستان خشن و در برابر فرادستان مطیع اند، و هموطنان خود را که قبلاً آزاد و دوست و پشتیبان خود می پنداشتند از این پس برده و مستخدم خانه و زمين  خود می سازند.

نیاز به احترام برای مدیران اهمیت یافته و مبنای شکل دهی رفتار شده است . عزت نفس بازتاب احترامی است که دیگران برای انسان قائل اند. اگر شخصی چنین احترامی را کسب نکند از فقدان عزت نفس رنج خواهد برد.

وقتی که تملک دارایی مبنای احترام عمومی قرار گیرد، مالکیت برای کسب احترام ضروری می شود؛ هر مدیری که در مقایسه با مدیران دیگر احساس کمبود می کند پیوسته در نارضایتی خواهد بود و همین که به ثروت های تازه ای دست می یابد پس از مدتی به آنها عادت می کند و دیگر وی را راضی نمی کنند؛ بنابراین معیارهای دیگری ظاهر می شود و این رقابت فقط با مرگ پایان می یابد.

مدیران تیموکراتیک در جستجوی بی پایان برای ثروت و قدرت به ابزارهایی متوسل می شوندتا پایگاه والای خود را نشان دهند. آرایشهای شیمیایی(انواع آراینده ها) ، الکترونیکی (دستگاه های الکتریکی و الکترونیکی) و مکانیکی (انواع خودروها) برای کسب شخصیت و خودنمایی به کار می رود. انسانها بر اساس نوع وسایل ارتباطاتی و نظایر آن ارزیابی می شوند. اشیاء کوچک دنیای بزرگ بسیاری از ذهنها را خوشحال و به خود مشغول می کند. مدیران می کوشند تا با نمایش نمادهای والارتبه ای ، در چشم دیگران برتر جلوه کنند  و حتی خودشان نیز برای خود ارزش بیشتری قائل شوند. مصرف زیاد کالاهای گران و لوکس یک ابزار مقبولیت یافته نزد مدیران برای ابراز شخصیت است. اما در اینجا اصل سلسله مراتب کلاسیکها زیر پا گذاشته نمي شود، هر مدیری می کوشد طرح و سبک زندگی و رفتار مدیران به صورت سلسله مراتبی تا پایین ترین سطوح جامعه تسری می یابد و جزء ویژگی فرهنگی جامعه می شود. در جامعه مرفه امروزی طبقات پایین سلسله مراتب با وجود برخورداری از رفاه و شرایط مادی بهتر از گذشتگان خود، رنج و حسرت بیشتری نسبت به آنان می کشند؛ چرا که سازمان مدرن انسان را از درون تهی کرده است .

نظریه و ترس از نظریه رویکرد رقص با نظریه ، کورکورانه نظریه های غربی را می پرستد و رویکرد نظریه هراسی با نظریه های غربی می جنگد ولی هر دو رویکرد نتیجه یکسانی برای این جوامع به بار آورده اند: مدیریت کابویی.