چالشهای رفتار سازمانی
مواجهه مدیران امروز با چالشهای متعدد در محیطهای کاری، اهمیت رفتار سازمنی را بیشتر کرده است .
برخی از چالشهای اساسی و حساس پیش روی مدیران در سالهای اخیرعبارتند از:
فناوری اطلاعات مشتری گرائی اشتغال و استخدام
نسبیت پسامدر نیستی توانمند سازی بحران اخلاق
جهانی شدن نسلX سرمایه اجتماعی و انسانی
تنوع نیروی کار تعادل بین زندگی شغلی و شخصی رفتارهای سازمانی مثبت
تیم مجازی پدیده جدیدی در سازمانهاست که در سایه فناوری اطلاعات فراهم شده است. این تیمها از جاهای مختلف و از بخشهای مختلف سازمان تشکیل می شوندو فارغ از اضطرار زمانی و محدودیتهای مکانی از طریق فناوری اطلاعات با هم ارتباط برقرار می کنندو وظایف تیمی خود را انجام میدهند.
نسبیت پسامدر نیستی
علوم انسانی همواره از نظریه ها و مدلهای علوم طبیعی در تبیین مسائل خود بهره گرفته است.نسبیت نیز از علوم طبیعی به علوم انسانی وارد و از آن استقبال شده است .پیش از سیطره تفکر پسامدرنیسم،نیچه از بی ارزش شدن ارزشها در مدرنیته خبر داده بود.در دهه های اخیر نسبیت به مفاهم رفتار سازمانی رخنه کرده و اعتبار اصول جهان شمول و مطلق دررفتارسازمانی را به سخره گرفته است .اصول و قوانین فیزیک و شیمی در موقعیتهای بسیار وسیعی قابلیت تکرارو تصدیق دارند ولی اصول رفتار سازمانی قابلیت تعمیم بسیار پاینی دارند و از شرایط مکانی و زمانی تاثیر می پذیرند.این مسئله از پیچیدگی موضوع مورد مطالعه رفتارسازمانی یعنی انسان ناشی می شودکه همچون موضوعات مورد مطالعه فیزیک و شیمی ساده نیست.
دو انسان متفاوت در یک موقعیت کاملا مشابه متفاوت رفتار می کنندو این مسئله قابلیت تعمیم نظریه های رفتاری را کاهش میدهد و نسبیت و اقتضا را به میان می کشد .متغیرهای رفتار سازمانی اقتضایی اند وارشرایط تاثیرمی پذیرند.
یکی ارضروریات جهانی شدن انعطاف پذیری درساختارهای سازمانی است . مهندسی مجدد فراینده ها امروزه دراکثرسازمانهابرای بقا درصحنه ی رقابت صورت میگیرد مهندسی مجدد ، برخلاف تغییر تدریجی ، نقش هرکدام ازفرایندها رادرنیل به اهداف سازمانی ارزیابی وفرایندهای ناکارامد راحذف میکند.
مهندسی مجدد مستلزم تعریف مشاغل ارنوع ویادگیری مهارتهای جدید ست.
برون سپاری
فعالیتهای غیراصلی بصورت پیمانکاری فرعی به شرکتهای دیگر واگذرمیشود.
لبه تاریک جهانی شدن ، جهانی سازی است،یعنی تلاش اگاهانه آمریکا برای آمریکایی کردن جهان.
تنوع نیروی کار
یکی ازمهمترین چالشهای مدیریت درحال حاضرمواجهه باانسانهایی است که باهم تفاوت بسیاردارند. رفته رفته تجانس نیروی کاردرسازمانها ازلحاظ جنسیت ، ملیت ، سن ، نژاد ، بومیت ومذهب کمترمیشود.
دریک نگاه ساده بهترین استراتژی برای مدیریت تنوع نیروی کار،یکسان سازی است.
این استراتژی موفق نبوده است، افراد نمی توانند فرهنگ ، مذهب ، زبان ، ملیت وقومیت خود رافراموش کنند . امروزه اصل ذوب که برمبنای آن همه افراد باید ویژگیهای فرهنگ غالب رامی پذیرفتند بی اعتبارشده وقوم مداری ( باوربه برتری گروه وفرهنگ خود ) جای خودرابه کسرت گرایی ونسبت قومی ( باوربه برابری گروهها وفرهنگها ) داده است.
یکی ارمهمترین چالشهای مدیران ایران دردهه آینده ورود زنان تحصیل کرده به سازمانهاست.
ولی هنوز پدیده های سقف شیشه ای ( موانع نامرئی پیش روی زنان واقلیتها درارتقاء به پستهای مدیریتی بالا ) ودیوارشیشه ای ( موانع نامرئی پیش روی زنان واقلیتها برای جابجایی درهمان رده ) درسازمانها احساس میشود.
مشتری گرایی
مشتری گرایی فلسفه حاکم برسازمانهای امروزی است . این امربه ویژه درسازمانهای خدماتی بسیارمشهود است. امروزه بیش ازنیمی ارنیروی کاربرسازمانهای خدماتی کارمیکنند واین رقم دربرخی ازکشورها همچون ایالات متحده به 80% نیز می رسد.
ویژگی اصلی سازمانهای خدماتی این است که کارکنان آنها بامشتریان تعامل دارند ورفتاریهای کارکنان تعیین کننده وفاداری مشتریان است.
دراین راستا مدیریت درست رفتارهای سازمانی کارکنان می تواند درارضای نیارهای مشتریان موثرباشد.
دراین راستا تیمهای خود گردان که بسیاری ارکارهای خود رابدون دخالت مدیران انجام میدهند درسازمانهامتداول شده است.
بطورکلی این پدیده توان مند سازی نامیده میشود . درفرآیند توانمند سازی پذیرش مسئولیت کار، اتخاذ تصمصیات مرتبط باکارتوانائی کنترل امور، طراحی کاروسازماندهی به کارکنان آموخته میشود.
تعادل بین زندگی شغلی و شخصی
ولی درعالم واقعی افراد بیش از آنچه در قراردادهای استخدامی قید شده در سازمانها می مانند.
این امرتعادل بین زندگی شغلی و شخصی را به هم میزند و موجب تضادو استرس غیرکارکردی می گردد.
یکی از پدیده هایی که در دهه های اخیر زندگی شخصی افراد را تحت الشعاع قرارداده کار از راه دور است که در سایه بهره گیری از فناوری اطلاعات و ارتباطان فراهم شده است.وقتی افراد در داخل خانه خود کارهای سازمان را انجام میدهند،احتمال اینکه نتوانند نقشهای زندگی خانوادگیشان را ایفا نمایند افزایش می یابد .یکی دیگر از عوامل موثر در تضاد بین زندگی کاری و شخصی قوانین کارو مسائل مربوط به بیمه است بعضی از سازمانهاترجیح میدهند به جای اینکه کارکنان جدیدی استخدام کنند ، ساعات کار کارکنان موجود را افزایش دهند.
بسیاری از افراد برای ایجاد تعادل بین کار و زندگی خواهان انعطاف پذیری در ساعات کاری اند.
اشتغال و استخدام
یکی از چالشهای رفتار سازمانی تغییر شرایط استخدام است . قراردادهای استخدامی که به صورت مکتوب بین کارفرما و کارکنان تعین و انتظارات از کارکنان در آن ها مشخص می شد به طور کامل عوض شده است.در این تغییر شرایط قراردادهای استخدامی،کارکنان نقشی نداشته اندو رضایت و عدم رضایت آنها نیز مد نظر قرار نگرفته است.
قراردادهای جدید از نوع مبادله است نه رابطه یعنی سازمان بر اساس رابطه استخدامی پرداخت نمی کند بلکه پرداخت بر اساس مبادله بین فرد و سازمان صورت میگیرد و در این مبادله ،((عملکرد ))مبنا قرار می گیرد.در قراردادهای جدید کارفرما انتظاردارد که کارکنان دارای مهارتهای متنوعی بوده در قالب تیمها با افراد متنوعی کارکنند.پرداخت به آنها به عملکرد و نتایج بستگی دارد نه به سابقه کار یا زمانی که در سازمان صرف می کنند.وقت خدمتی که طی آن کارکنان در ساعت 8 صبح وارد سازمان می شوند و ساعت 4 بعد از ظهر خارج می گردندو بر مبنای گذران وقت(وقت گذرانی)حقوق خود را دریافت می کنند در این نوع از قراردادها جایگاهی ندارد .از طرفی از کارکنان انتظار میرود که به جای کارمند ،شریک سازمان شوندو حتی از سهام سازمان بخرند.
ساعات کاری شناور
تسهیم کار که در آن دو نفر وظایف،مسئولیتها،حقوق و مزایای یک شغل را بین خود به نسبت انجام کار تقسیم می کنند.
بحران اخلاق
یکی از مشکلاتی که امروزه کارکنان در سازمانها با آن مواجه اند ،مشکلات اخلاقی است.
سرمایه اجتماعی و انسانی
دنیای سازمانی کنونی با مفاهیمی همچون سرعت،نو آوری ،تغییر و تحولات آنی کیفیت ،رضایت مشتری و خلاقیت توصیف می شود.در این ویژگیها مفهوم داراییهای ناملموس و فکری که تحت عنوان سرمایه انسانی از آن یاد می شود کاملا مشهود است.
علاوه بر ساخت سرمایه انسانی ، یکی از چالشهای دیگر در رفتارسازمانی ایجاد و تقویت سرمایه اجتماعی است .هرچند سرمایه اجتماعی ویژگی جمع (گروه،سازمان،خانواده ،ملت)دارد ولی از تلاشهای فردی افراد در جهت ایجاد اعتماد ،روابط و همکاری ناشی می شود.
رفتارهای سازمانی مثبت
رفتارهای سازمانی مثبت ریشه در تفکر روانشناسی مثبت دارد روان شناسی مثبت به جنبه های مثبت انسان یعنی به نیمه پر لیوان اهمیت می دهد .کارل راجرز و آبراهام مازلو معتقد بودند که روانشناسی علاوه بر بهبود افراد مریض باید به ساخت و ایجاد انسان سالم و خود شکوفا نیز توجه کند.موضوع روانشناسی نباید صرفا مطالعه بیماران روانی باشد و انسان سالم هم باید موضوع تحقیقات قرار گیردو جوامع بسمت ساخت جامعه روانی سالم حرکت کنند.روانشناسان مثبت صرفا” به سطح فردی تاکید ندارد بلکه در سطح سازمانی و اجتماعی نیز سرمایه گذاری روی فضیلت مدنی ،تقوا،مسئولیت ،رفتارشهروندی ،نوع دوستی و اخلاق مورد تاکید است.روانشناسی مثبت به ویژگیهای زیر در گذر زمان می نگرد:
1- رضایت از گذشته
2- خوشی و شادی در حال
3- امید و خوشبینی به آینده
لوتانزو همکارانش ترکیب بهینه روانشناسی مثبت ،سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی را ضرورت اجتناب پذیری برای شکل دهی و رفتارهای سازمانی مثبت می دانند
سرمایه اجتماعی
رفتارهای
سازمانی مثبت
سرمایه انسانی روانشناسی مثبت
نمودار عوامل شکل دهنده رفتارهای سازمانی مثبت
رفتار سازمانی مثبت عبارت است از شناسایی و به کار گیری تواناییهای بالقوه مثبت روان شناختی منابع انسانی که قابل سنجش و توسعه بوده ،و برای بهبود عملکرد سازمانی قابل مدیریت است
وی پنج بعد اساسی رفتار سازمانی مثبت (مدل CHOSE) را ار ائه کرده که عبارتند از:
1- اعتماد به نفس /خودباوری: باور فرد به انجام موفقیت امیز کارها.
2- امید:تعیین اهداف برای آینده (قدرت اراده)و شناسایی راههای نیل به آنها(قدرت روش)
3- خوش بینی:انتظار پیامدهای مثبت ،توجه به علل مثبت و تاکید بر پشتکارو موفقیت برای تحقق این انتظارات .
4- آرامش ذهنی :رفاه ذهنی ،بهزیستی و رضایت از زندگی .
5- هوش احساسی:توانائی شناسائی و مدیریت احساسات خود و دیگران
