ارزشها و نگرشها

ارزشها و نگرشها

از بین کسانی که به تپه ای ماهوربرای دعای باران می روند فقط آنهائی به کار خود ایمان دارند که با خود چتر بر میدارند

                                                                                                        آنتوان چخوف

آیا قدرت در سازمان خوب است یا بد؟

ارزشهای هر جامعه و سازمانی تعیین کننده درستی یا نادرستی این اعمال و رفتارهاست. ارزشها بیانگر عقاید راسخ نسبت به اعمال،حالات و رفتارهائی هستند که از لحاظ شخصی یا اجتماعی نسبت به اعمال ،حالات و رفتارهای مخالف ،برتر و ارجح شناحته می شوند.افراد بر اساس ارزشهای خودنسبت به درستی و مطلوبیت اشیاء،اعمال،حالات و رفتارها،اهداف و غایتها قضاوت میکنند.ارزشهای هر فرد از لحاظ اهمیت متفاوتند براساس شدت اهمیت ارزشها می توان یک نظام ارزشی را برای فرد ، گروه،سازمان یا جامعه ترسیم کرد بنابر این سلسله مراتبی از ارزشها در هر لحظه از زمان برای فرد مطرح است.بر اساس اهمیتی که فرد به ارزشهایی همچون عدالت،کمال،آزادی،رفاه ،احترام ،صداقت ،شجاعت و شرافت میدهد می توان نظام ارزشی وی را شناسائی کرد.

تبلیغات سازمانی، شرکت ، خدمات ، کالای خود را در MyCityAd.ir براحتی میتوانید بصورت درج آگهی ثبت نمایید تا در موتورهای جستجو در صفحات اول یا دوم دیده شوید.

برترین و بهترین سایت آگهی ، نیازمندی ، تبلیغات در ایران MyCityAd.ir می باشد.

یکی از ویژگیهای اصلی ارزشها این است که نسبتا ثابت و پایدارند در سالهای اولیه زندگی شکل می گیرند،و نهادهای خانوادگی،آموزشی و مذهبی در شکل گیری آنها نقش اساسی دارند.

حال این سوال مطرح می شود که آیا ارزشها مطلق و پایدارند یا اینکه نسبی و در حال تغییرند،در آموزه های ارزشی همیشه منطق صفرو یک حاکم است. هر چند این قبیل گزاره های نسبی در بحث ارزش مطرح نبوده است  ولی در دهه های اخیر ما شاهد زیر سوال بردن ارزشها و تغییر برخی و تحکیم برخی دیگر بوده ایم.

مطالعه ارزشها برای رفتار سازمانی اهمیت بسیار دارد ؛زیرا نگرشها ،ادراکات و احساسات کارکنان از ارشهای آنان تاثیر می پذیرد.چنانچه ارزشهای فرد در راستای سیاستهای سازمان باشد فرد نگرشهای مثبتی داشته رفتارهای مثبتی نشان میدهد.

نظام ارزشی

ارزشها را می توان از لحاظ سطح غائی و ابزاری تقسیم کرد ارزشهای غائی به اهداف غائی مطلوب اشاره دارند که فرد در طول زندگی خود می تواند آنها را محقق سازد وارزشها همچون عدالت،زیبائی،صلح ،آزادی ،رستگاریو حکمت را جزء ارزشهای غایی میداند.ارزشهای ابزتری از قبیل شجاعت،پاکیزگی،شادمانی،یاری رسانی،مهربانی وانظباط وسیله تحقق و ابزار نیل به ارزشهای غایی اند

تفاوت ارزشهادر سازمانها موجب تضاد می شود؛هر چقدر تفاوت ارزشها ی واحد های مختلف سازمان با همدیگر بیشتر باشد ،احتمال تضاد بیا آنهاافزایش می یابد.

یکی از مشکلاتی که امروزه سازمانها  با آن مواجه اند ،وجود چند نسل در ترکیب نیروی کار است که به لحاظ ارزشهای محوری و اصلی متفاوتند.

علاوه بر مطالعه راکیج روی ماهیت ارزشهای انسانی،هافستد پنج ارزش یا بعد فرهنگی فاصله قدرت،فرد گرائی/جمع گرائی،مرد خویی/زن خویی،اجتناب از عدم اطمینانو گرایش کوتاه مدت /بلند مدت را در کشورهای مختلف جهان براساس مطالعه رویبیش از 116هزارنفر از کارکنان IBM شناسائی کرده است.

نگرش

نگرش مجوعه ای از اعتقادات ، عواطف و نیات رفتاری نسبت به یک شیء،شخص با واقعه است به عبارتی تمایل نسبتا” پایداربه شخصی،چیزی یا رویدادی است که در احساس و رفتار نمایان می شود.

تفاوت نگرش با احساسات در این است که نگرش به قضاوت در مورد محرکهای محیطی بر می گرددو در برگبرنده استدلال منطقی است ولی احساس تجربه درونی حاصل از محرکهای محیطی است.علاوه  بر این پایداری نگرش از احساسات بیشتر است.با دقت در تعریف نگرش سه مولفه قابل تامل در آن وجود دارد

مولفه شناختی – اطلاعاتی  یه باورها و اعتقادات فرد بر می گردد،اینکه باید ها و نباید های فرد چیستند و چه چیزی درست یانادرست است.

مولفه عاطفی به ارزیابی مثبت  یا منفی در مورد محرکهای محیطی بر می گردد.

مولفه رفتاری در نهایت نگرشها موجب شکل گیری نیات رفتاری می شوند مثلا فرد را بر می اگیزانند تا اعمالی را که در راستای اعتقادات و عواطف خود انجام دهد.

به طور خاص ترنگرشهای ما از موارد زیر سرچشمه می گیرد:

تجربه مستقیم

جامعه پذیری

خودخدمتی و مشروعیت زایی

هر سازمانی و هر مدیری گاهی می کوشد  نگرشهای کارکنانش را تغییر دهد مدیران باید مراقب باشند که تلاش برای تغییر نگرش،اثر معکوس1 به خود نگیرد و نتایج عکس به بار نیاورد .این موضوع در

1.Boomerang effect

زمان تغییر مدیریت باید مد نظر قرار گیرد.وقتی افراد احساس کنند که قراردادهای جدید،برابری پرداخت را تحت الشعاع قرار خواهد داد بیش از پیش به این مسئله برابری در سازمان حساسیت پیدا می

کنند.بایدمراقب بود که تغییر نگرش با تعدات قبلی فرد در تضاد قرار نگیرد و موجب بروز پدیده (تشدید تعهد) 1نشود.

طبق اصل ثبات ،فرد همواره در صدد است تا بین ارزشها،نگرشهاو رفتار و همچنین بین سه جزء نگرش یعنی شناختی،عاطفی و رفتاری یک نوع ثبات و تعادل را حفظ کند وقتی یکی از این اجزاء تغییر می کند فرد دچار بی ثباتی و عدم تعادل می شود.بر اساس نظریه  ناهمسانی شناختی فستینگر ناهمسانی شناختی زمانی اتفاق می افتد  که اعتقادات ،ارزشها ،نگرشها و رفتار با هم ناسازگار باشند؛یعنی هماهنگی بین این عوامل وجود نداشته باشد  این ناسازگاری در درون فرد موجب تنش می شود و تعادل روانی وی را به هم میریزد.انسان به طور طبیعی حالت تعادل را دوست دارد و تلاش می کند که از این وضعیت عدم تعادل و تنش رهائی یابد از این رو برای کاهش تنش درونی باید برخی از این مولفه ها را تغییر دهد.به عبارت دیگر فرد می کوشد ناسازگاری بین ارزشها و نگرشهاو یا نگرش و رفتاررا برطرف کند.

نظریه ناهمسانی شناختی در صدد تبیین نگرش و رفتار است .در عالم واقعی همیشه نگرش و رفتار هماهنگ نیستند و در مواقعی بین این دو ناسازگاری:ناهمسانی و یا ناهاهنگی رخ میدهد.دانشجویان معتقدند که تقلب غیر اخلاقی است ولی در مواردی بعضی از آنها این کار را انجام میدهند ،پدران به فرزندان توصیه می کنند که سیگارمضر است ولی خود سیگار می کشند،دندانپزشکان به افراد می گویند که مسواک بزنند ولی بعضی از آنها خود این کار را نمی کنند.به عقیده فستینگر وقتی فرد درصدد کاهش این ناهمسانیها بر می آید ،چند عامل ذیل تعیین کننده است.

1-    درجه اهمیت

 عواملی که ناهمسانی را ایجاد کرده اند تا چه اندازه در نظر فرد مهم تلقی می شوند؟ فردی که پس از اتمام دوره مهندسی شیمی و دوره کارشناسی ارشد مدیریت محیط زیست به مدیر عاملی یک کارخانه تولید 1.escalation of commintment

کننده مواد شیمیایی منصوب شود فرص کنید او برای ریختن زباله ها و ضایعات به محیط زیست هیچ محدودیت قانونی نداشته و تنها بازدارنده اش نگرش وی باشد.از آنجا که هردو موضوع (محیط زیست و سود شرکت) در نظر وی مهم اند پس نمی تواند همسانی را نادیده بگیرد و باید برای کاهش ناهمسانی مسئله را حل کند.

2-    میزان پاداش

پاداش هم از عواملی است که درجهت کاهش ناهمسانی تعیین کننده است .وقتی پاداش زیاد باشد فرد درصدد بر می آید که ناهمسانی را رفع کند.

3-    میزان نفوذ

فرد تا چه اندازه روی عوامل ایجادکننده ناهمسانی کنترل دارد؟وقتی عوامل موجد ناهمسانی در اختیار فرد نیست در صددکاهش ناهمسانی بر نمی آید و می کوشد ناهمسانی را برای خود توجیح کندو آن را اجتناب ناپذیر تلقی می کند.

پس می توان  نتیجه گرفت که در همه شرایط فرد در صدد کاهش ناهمسانی بر نمی آید و در مواردی آن را توجیح می کند.وقتی موضوع برای فرد اهمیت ندارد ، وقتی کنترلی روی عوامل ندارد ووقتی که میزان پاداش ناچیز است تلاشی در جهت ناهمسانی  صورت نخواهد داد.علاوه بر این تحقیقات دیگری جهت رابطه را  معکوس عنوان کردند که ممکن است رفتار،نگرش را تحت تاثیر قرار دهد که تحت عنوان ((نظریه ادراک))مطرح شد .ادراک خود به جای تبیین رابطه نگرش-رفتاردرصددرابطه بسیار قوی بین رفتار-نگرش است.تحقیقات تجربی زیادی نظریه ادراک خود را تایید کرده اند.

وقتی از افراد در مورد نگرششان نسبت به یک چیزسوال می شودآنها اغلب رفتارهای خودشان نسبت به آن چیز را به خاطر می آورند و سپس نگرشهای مرتبط  با این رفتار ها را استنباط می کنند.البته نگرشهائی که در اثر رفتارهای مکرردر فرد نهادینه شده اند رفتار را سریع تر جهت می دهندولی طبق این نظریه این نگرشها هم در سایه تکرار رفتارها درونی و بدیهی شده اند .نگرش پس از وقوع یک واقعیت شکل می گیرد از این رو نگرش معلول رفتاراست نه علت آن.

سنجش نگرش

معمولا ابزارهای سنجش  نگرش،مؤلفه شناختی نگرش را موردهدف قرار میدهند.از انجا که سوالات خیلی کوتاه پایائی بالائی ندارند بهتر است که یک سوال  به صورتهای مختلفی پرسیده شود.استفاده از گویه های متعدد،دادن سوالات کنترل،پرسش همان سوال به شکل معکوس و نفی مواردی است که در نگرش سنجی استفاده می شود ولی متداول ترین مقیاس نگرش سنجی طیف لیکرات است که در طی هشتاد سال گذشته مورد استفاده بوده است .

مقیاس لیکرات ساده وآسان وبه راحتی قابل استفاده است .از طرفی تحلیل داده های مقیاس لیکرات نسبت به مقیاس ثرسون 30درصد صرفه جوئی زمان دارد.

رضایت شغلی

رضایت شغلی ارزیابی کلی فرد ازشغل خود است.

تعهد سازمانی

رضایت شغلی به نگرش فرد نسبت به شغلش اشاره دارد ولی تعهد سازمانی به نگرش کلی فرد به سازمان به عنوان یک کل دلالت دارد.تعهد سازمانی در برگیرنده پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان،تمایل به تلاش برای سازمان و قصد ماندن در سازمان میباشد این سه مولفه با مولفه های تعهد سازمانی متناظر است:

مؤلفه شناختی: پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان؛

مؤلفه عاطفی:احساس تعلق به سازمان؛

مؤلفه رفتاری:تلاش برای سازمان و قصد ماندن درآن

تعهد سازمانی در برگیرنده تعهد به کل سازمان است . یکی از مشکلاتی که در اکثرسازمانها رخ میدهد تعهد بخشی یا واحدی به جای تعهد سازمانی است که موجب بهینه سازی بخشی و جزئی می شود و لازم است که این نوع تعهد در سازمان تضعیف و تعهد به سازمان به عنوان یک کل تقویت می شود.

رفتارهای شهروندی سازمانی

ارگان در سال 1983مفهوم رفتارهای شهروندی سازمانی را بر اساس مبانی نظری شخصیت و نگرش این رفتارها را الزامی نمیداند و بابت آنها پاداش نمیدهد ولی وجود این رفتارها به اثر بخشی و عملکرد سازمان کمک می کند .رفتارهایی همچون وجدان و وظیفه شناسی، مراقبت ، رادمردی،کمک و همکاری جزواین رفتارها هستند.