هدایت

ﭼﻬﺎرﻣﻴﻦ وﻇﻴﻔﻪ ﯼ اﺳﺎﺳﯽ ﻣﺪﻳﺮ، هدایت و ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﯽ ﻧﻴﺮوﯼ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ . اﻳﻦ وﻇﻴﻔﻪ، ﻳﻌﻨﯽ ﺗﻼش ﻣﺪﻳﺮ ﺑﺮاﯼ اﻳﺠﺎد اﻧﮕﻴﺰﻩ و رﻏﺒﺖ در زﻳﺮ دﺳﺘﺎن ﺟﻬﺖ دﺳﺖ ﻳﺎﻓﺘﻦ ﺑﻪ اهداف  ﺳﺎزﻣﺎن ، ﺑﺎ ارزﺷﻬﺎﯼ ﻓﺮد و ارزﺷﻬﺎﯼ ﺣﺎﮐﻢ ﺑﺮ ﺟﺎﻣﻌﻪ، ارﺗﺒﺎط دارد. وﻇﻴﻔﻪ ﯼ هدایت ﻣﺪﻳﺮ ﺷﺎﻣﻞ ﺳﻪﺑﺨﺶ رهبری ، اﻧﮕﻴﺰش و ارﺗﺒﺎﻃﺎت اﺳﺖ.

ارایه درگاه پرداخت ePayBank.ir برای مدیران و رهبران سازمانهای دولتی و خصوصی کشور

رهبری

ﻣﺘﻔﮑﺮان ﻋﻠﻮم اﻧﺴﺎﻧﯽ ، ﻣﻔﻬﻮم رهبری را از اﺑﻌﺎد ﻣﺨﺘﻠﻔﯽ ﻣﻮرد ﺑﺤﺚ ﻗﺮار ﻣﯽ دهﻨﺪ ؛ ﮔﺮوهﯽ، رهبری را ﺑﺨﺸﯽ از وﻇﺎﻳﻒ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻴﺪاﻧﻨﺪ و ﮔﺮوهﯽ دﻳﮕﺮ ﺑﺮاﯼ رهبری ﻣﻔﻬﻮم وﺳﻴﻌﺘﺮﯼ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻗﺎﺋﻠﻨﺪ و ﺁن را « ﺗﻮاﻧﺎﻳﯽ ﺗﺮﻏﻴﺐ دﻳﮕﺮان ﺑﻪ ﮐﻮﺷﺶ ﻣﺸﺘﺎﻗﺎﻧﻪ ﺟﻬﺖ هدف  های  ﻣﻌﻴﻦ ﻣﯽ داﻧﻨﺪ ». ﺑﺮﺧﯽ ﻧﻴﺰ ﺑﻪ «ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار دادن دﻳﮕﺮان ﺟﻬﺖ ﮐﺴﺐ هدف  ﻣﺸﺘﺮﮎ»، رهبری ﻣﻴﮕﻮﻳﻨﺪ. ﺳﺨﻦ ﮐﻮﺗﺎﻩ اﻳﻨﮑﻪ اﮔﺮ رهبری ، ﻧﻔﻮذ در دﻳﮕﺮان ﺟﻬﺖ ﮐﺴﺐ هدف  ﺑﺎﺷﺪ؛ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ، ﻧﻔﻮذ در دﻳﮕﺮان ﺟﻬﺖ ﮐﺴﺐ اهداف ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺳﺖ. در رهبری ، اهداف  ﻣﯽ ﺗﻮاﻧ ﻨﺪ ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﺑﺎﺷﻨﺪ وﻟﯽ در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ، اهداف  ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اوﻟﻮﻳﺖ دارد.

اﮐﻨﻮن اﻳﻦ ﺳﺆال ﺑﻪ ذهن ﻣﯽ ﺁﻳﺪ ﮐﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﯽ ﺗﻮان در دﻳﮕﺮان ﻧﻔﻮذ ﮐﺮد؟

در ﺟﻮاب ﺑﺎﻳﺪ ﮔﻔﺖ ﮐﻪ راﻩ ﻧﻔﻮذ، داﺷﺘﻦ ﻗﺪرت اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﮐﻠﯽ ﺑﻪ دو ﺑﺨﺶ ﻗﺪرت ﭘﺴﺖ و ﻣﻘﺎم و ﻗﺪرت ﺷﺨﺼﯽ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻣﯽ ﮔﺮدد. ﻗﺪرت ﭘﺴﺖ و ﻣﻘﺎم، ﺷﺎﻣﻞ ﻗﺪرت ﺗﺸﻮﻳﻖ و ﻗﺪرت ﺗﻨﺒﻴﻪ ﻣﯽ ﮔﺮدد و ﻗﺪرت ﺷﺨﺼﯽ ﻣﺮﮐﺐ از ﻗﺪرت ﻣﻨﺘﺴﺐ (ﻣﺮﺟﻊ) و ﻗﺪرت ﻣﻬﺎرت (ﺗﺨﺼﺺ) اﺳﺖ. ﻗﺪرت ﭘﻨﺠﻤﯽ ﮐﻪ ذﮐﺮ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ، ﻗﺪرت ﻣﺸﺮوع ( ﻗﺎﻧﻮﻧﯽ) اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺟﺰء ﻗﺪرت ﺷﺨﺼﯽ ﻳﺎ ﭘﺴﺖ و ﻣﻘﺎم ﻣﺤﺴﻮب ﺷﻮد.

اﻟﮕﻮهای  رهبری

در ﺷﻴﻮﻩ های  رهبری ، ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت زﻳﺎدﯼ در ﻃﻮل ﺳﺎﻟﻬﺎﯼ ﮔﺬﺷﺘﻪ ﺷﺪﻩ اﺷﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺑﺮﺧﯽ از ﺁﻧﻬﺎ اﺷﺎرﻩ ﻣﯽ ﺷﻮد:

اﻟﻒ) ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت رهبر :

پژوهشگران در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﺻﻔﺎت رهبری ﺑﻴﻦ ﺧﻮد ﻧﻴﺰ ﻧﺘﻮاﻧﺴﺘﻪ اﻧﺪ ﺑﻪ ﺗﻮاﻓﻖ ﺑﺮﺳﻨﺪ . ﺑﺮﺧﯽ ﺻﻔﺎت رهبری را ﺑﺪون ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﺤﻴﻂ ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﯽ ﻗﺮار دادﻧﺪ. ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻧﺸﺎن دادﻩ اﺳﺖ ﺗﻔﺎوت ﺑﻴﻦ ﺻﻔﺎت رهبری و ﻋﻤﻮم ﻣﺮدم ﭼﻨﺪان زﻳﺎد ﻧﻴﺴﺖ . ﺑﻪ ﺑﻴﺎن دﻳﮕﺮ ﺻﻔﺎت وﻳﮋﻩ رهبری ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از: هﻮش، ﺑﻴﺎن رﺳﺎ، رﺷﺪ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و وﺳﻌﺖ ﻧﻈﺮ، اﻧﮕﻴﺰش دروﻧﯽ

ب) ﻧﻈﺮﻳﻪ های  رﻓﺘﺎر رهبری :

ﺑﻪ ﻃﻮر ﮐﻠﯽ دو ﻧﻮع رﻓﺘﺎر ﺑﺮاﯼ رهبر ان ﻣﻮرد ﺗﺄﮐﻴﺪ ﻗﺮار دارد :

اﻟﻒ) ﺳﺒﮏ ﺁﻣﺮاﻧﻪ ﺳﻨﺘﯽ (ﺗﺄﮐﻴﺪ ﺑﺮ وﻇﻴﻔﻪ)

ب) ﺳﺒﮏ دﻣﻮﮐﺮاﺗﻴﮏ

اﻟﻒ) ﺳﺒﮏ ﺁﻣﺮاﻧﻪ ﺳﻨﺘﯽ: رهبری ﮐﻪ ﻗﺪرﺗﺶ را ﻧﺎﺷﯽ از ﻣﻘﺎم ﺧﻮد ﻣﯽ داﻧﺪ و اﻧﺴﺎن را ذاﺗﺎً ﺗﻨﺒﻞ و ﻏﻴﺮ ﻗﺎﺑﻞ اﻋﺘﻤﺎد ﻣﯽ ﺷﻨﺎﺳﺪ رﻓﺘﺎرﯼ ﺁﻣﺮاﻧﻪ ﺧﻮاهﺪ داﺷﺖ.

ب) ﺳﺒﮏ دﻣﻮﮐﺮاﺗﻴﮏ: در ﺻﻮرﺗﯽ ﮐﻪ ﻣﺪﻳﺮ ﻗﺪرت ﺧﻮد را ﻧﺎﺷﯽ از ﭘﻴﺮواﻧﺶ ﺑﺪاﻧﺪ و اﻧﺴﺎن را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻮﺟﻮد ﺧﻮد ﺟﻮش و ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﭘﺬﻳﺮﯼ ﮐﻪ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻃﺮز ﺷﺎﻳﺴﺘﻪ اﯼ اﻧﮕﻴﺰش ﭘﻴﺪا ﮐﻨﺪ، ﺑﺸﻨﺎﺳﺪ، ﺳﺒﮏ دﻣﻮﮐﺮاﺗﻴﮏ ﺧﻮاهﺪ داﺷﺖ.

اﻟﺒﺘﻪ ﺳﺒﮏ های  رهبری دﻳﮕﺮﯼ ﻧﻴﺰ ﻣﻴﺎن اﻳﻦ دو ﺣﺎﻟﺖ وﺟﻮد دارد:

١- ﺷﺒﮑﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ

 ٢- ﺳﻴﺴﺘﻢ های  ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ

ﺷﺒﮑﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ

«ﺑﻠﻴﮏ» و «ﻣﻮﺗﻮن»، ﺷﻴﻮﻩ های  رهبری در ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺷﺒﮑﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ را در 81 ﻧﻮع ﻣﻄﺮح ﮐﺮدﻧﺪ. ﺷﺒﮑﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ، ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎﯼ ﻧﻮع ﻧﮕﺮش ﻣﺪﻳﺮﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ اﻓﺮاد و ﺗﻮﻟﻴﺪ، ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﯽ اﺑﻌﺎد رواﺑﻂ رهبر  ﻳﺎ ﻣﺪﻳﺮ ﺑﺎ زﻳﺮ – دﺳﺘﺎن ﻣﯽ ﭘﺮدازد. در اﻳﻦ ﺷﺒﮑﻪ، ﺷﻴﻮﻩ های  رهبری ﺑﻪ ﺷﮑﻞ ﻣﺮﺑﻊ های  ﮐﻮﭼﮑﯽ ﮐﻪ در ﻳﮏ ﻣﺮﺑﻊ ﺑﺰرگ ﻣﺤﺎط ﺷﺪﻩ اﻧﺪ. ﺑﺮ روﯼ ﻣﺤﻮر های  ﻣﺨﺘﺼﺎت ﻧﺸﺎن دادﻩ ﻣﯽ ﺷﻮد، ﮐﻪ در ﻣﺤﻮر اﻓﻘﯽ ﺁن ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺗﻮﻟﻴﺪ، و در ﻣﺤﻮر ﻋﻤﻮدﯼ اش ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻓﺮاد ﻗﺮار ﻣﯽ ﮔﻴﺮد.

ﺳﻴﺴﺘﻢ های  ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ

ﻟﻴﮑﺮت و هﻤﮑﺎراﻧﺶ، در ﻣﻮﺳﺴﻪ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺗﯽ – اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ داﻧﺸﮕﺎﻩ ﻣﻴﺸﻴﮕﺎن ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﮐﻪ ﺗﻤﺎم ﻣﻨﺎﺑﻊ (اﻧﺴﺎﻧﯽ و ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ اﯼ)، در ﻳﮏ ﻣﻮﺳﺴﻪ ﺑﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺳﺒﯽ ﻧﻴﺎزﻣﻨﺪﻧﺪ . در ﻧﺘﻴﺠﻪ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺁﻧﺎن در ﺳﻴﺴﺘﻢ ﻳﺎ ﺳﺒﮏ های  ﭼﻬﺎرﮔﺎﻧﻪ ذﻳﻞ ﻣﻄﺮح ﺷﺪﻩ اﺳﺖ:

١- ﺳﻴﺴﺘﻢ ﻳﮏ: ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ، اﻋﺘﻤﺎد و اﻃﻤﻴﻨﺎن ﺑﻪ زﻳﺮ دﺳﺘﺎن ﻧﺪارد. ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺗﺼﻤﻴﻢ ها  و ﺗﻌﻴﻴﻦ اهداف ، درردﻩ ﺑﺎﻻﯼ ﺳﺎزﻣﺎن اﺗﺨﺎذ ﺷﺪﻩ، ﺑﺮ اﺳﺎس ﺳﻠﺴﻪ ﻣﺮاﺗﺐ اﺑﻼغ ﻣﯽ ﮔﺮدد، زﻳﺮ دﺳﺘﺎن، ﻣﺠﺒﻮر ﺑﻪ ﮐﺎر ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ، و ﺗﺮس و ﺗﻬﺪﻳﺪ و ﺗﻨﺒﻴﻪ ﺑﺮ ﻣﺤﻴﻂ ﮐﺎر ﺣﺎﮐﻢ اﺳﺖ و ﮐﻨﺘﺮل، ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ از ﺳﻄﻮح ﺑﺎﻻ اﻧﺠﺎم ﻣﯽ ﮔﻴﺮد.

٢- ﺳﻴﺴﺘﻢ دو: ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ، اﻋﺘﻤﺎد و اﻃﻤﻴﻨﺎن زﻳﺎدﯼ ﺑﻪ زﻳﺮ دﺳﺘﺎن دارد، ﺗﺼﻤﻴﻢ های  ﺑﺴﻴﺎرﯼ در ﭼﺎرﭼﻮب های  از ﭘﻴﺶ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺷﺪﻩ در ﺳﻄﻮح ﭘﺎﻳﻴﻦ اﺗﺨﺎذ ﻣﯽ ﮔﺮدد، از ﭘﺎداش و ﺗﻨﺒﻴﻪ واﻗﻌﯽ و ﻳﺎ ﺑﺎﻟﻘﻮﻩ، ﺑﺮاﯼ اﻳﺠﺎد اﻧﮕﻴﺰﻩ در ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﺳﺘﻔﺎدﻩ ﻣﯽ ﺷﻮد، ارﺗﺒﺎط ﻣﻴﺎن ﻣﺎ ﻓﻮق ﺑﺎ ﻣﺎدون، هﻤﺮاﻩ ﺑﺎ ﺗﺮﺣﻢ و دﻟﺴﻮزﯼ و از ﺟﺎﻧﺐ ﻣﺎدون همراه ﺑﺎ ﺗﺮس و اﺣﺘﻴﺎط اﺳﺖ . ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮﯼ ها  و ﺗﻌﻴﻴﻦ هدفها، در ردﻩ ﺑﺎﻻﯼ ﺳﺎزﻣﺎن اﻧﺠﺎم ﻣﯽ ﮔﻴﺮد و در ﻓﺮﺁﻳﻨﺪ ﮐﻨﺘﺮل ﺗﺎ ﺣﺪ زﻳﺎدﯼ ﺗﻔﻮﻳﺾ اﺧﺘﻴﺎر ﻣﯽ ﺷﻮد.

٣- ﺳﻴﺴﺘﻢ ﺳﻪ: در اﻳﻦ ﺳﻴﺴﺘﻢ، ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻧﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﮐﺎﻣﻞ، وﻟﯽ اﻋﺘﻤﺎد و اﻃﻤﻴﻨﺎن ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻼﺣﻈﻪ اﯼ ﺑﻪ زﻳﺮ دﺳﺘﺎن دارد.ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺧﻂ ﻣﺸﯽ و ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮﯼ های  ﻋﻤﻮﻣﯽ، در ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻ اﻧﺠﺎم ﻣﯽ ﮔﻴﺮد وﻟﯽ ارﺗﺒﺎط زﻳﺮ دﺳﺘﺎن در ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ دو ﻃﺮﻓﻪ اﺳﺖ. ﺑﺮاﯼ اﻳﺠﺎد اﻧﮕﻴﺰﻩ در زﻳﺮدﺳﺘﺎن، از ﺗﺪﺑﻴﺮهای  در ﺟﺮﻳﺎن اﻣﻮر ﻗﺮار دادن ﻧﺴﺒﯽ اﻓﺮاد و از ﭘﺎداﺷﻬﺎ و ﺗﻨﺒﻴﻬﺎت ﮔﺎﻩ ﮔﺎهﯽ اﺳﺘﻔﺎدﻩ ﻣﯽ ﺷﻮد ، ارﺗﺒﺎط ﻣﻴﺎن ﻣﺎﻓﻮق و ﻣﺎدون ﻧﺴﺒﺘﺎً ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺎ اﻋﺘﻤﺎد و اﻃﻤﻴﻨﺎن ﺧﻮﺑﯽ ﺑﺮﻗﺮار ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ، ﻗﺴﻤﺖ اﻋﻈﻢ ﻓﺮﺁﻳﻨﺪ ﮐﻨﺘﺮل، ﺑﻪ ﻗﺴﻤﺖ ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ ﺗﻔﻮﻳﺾ و ﺑﺎ ﻳﮏ ﺣﺲ ﻣﺴ ﺌﻮﻟﻴﺖ در هر دو ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻ و ﭘﺎﻳﻴﻦ اﺟﺮا ﻣﯽ ﮔﺮدد.(ﺳﻴﺴﺘﻢ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎﯼ ﻣﺸﺎورﻩ)

۴- ﺳﻴﺴﺘﻢ ﭼﻬﺎر: در اﻳﻦ ﺳﻴﺴﺘﻢ، ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ اﻋﺘﻤﺎد و اﻃﻤﻴﻨﺎن ﮐﺎﻣﻞ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ زﻳﺮدﺳﺘﺎن دارد. ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮﯼ ﺑﻪ ﻃﻮر ﮔﺴﺘﺮدﻩ اﯼ در ﺳﺮاﺳﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﺨﺶ اﺳﺖ، ارﺗﺒﺎﻃﺎت، در اﺷﮑﺎل اﻓﻘﯽ، ﻋﻤﻮدﯼ و ﻣﻮرب در ﻣﻴﺎن ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ ﺟﺮﻳﺎن دارد. ﻓﺮﺁﻳﻨﺪ ﮐﻨﺘﺮل، ﺑﻪ ﻋﻠﺖ درﮔﻴﺮﯼ ﮐﺎﻣﻞ ردﻩ های  ﻋﻤﻠﻴﺎﺗﯽ، ﺑﻪ  ﺻﻮرت ﮔﺴﺘﺮدﻩ اﯼ ﭘﺨﺶ ﺷﺪﻩ اﺳﺖ.(ﺳﻴﺴﺘﻢ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ رواﺑﻂ اﻧﺴﺎﻧﯽ) ﺳﺒﮑﻬﺎﯼ ﻋﻤﺪﻩ رهبری در واﻗﻊ ﻋﺎﻣﻞ ﻋﻤﺪﻩ اﯼ ﮐﻪ ﺳﺒﮏ رهبری را ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار ﻣﯽ دهﺪ ، ﺷﻴﻮﻩ ﯼ ﻧﮕﺮش ﻣﺪﻳﺮ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻧﻘﺶ ﺧﻮد وﮐﺎرﮐﻨﺎن اﺳﺖ. اﮔﺮ ﻣﺪﻳﺮ ﮐﺎرﮐﻨﺎن را اﻓﺮادﯼ ﺑﺪاﻧﺪ ﮐﻪ ﺗﺤﺖ هدایت او ﮐﺎر ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ، ﺳﺒﮑﺶ ﻣﺤﺎﻓﻈﻪ ﮐﺎر (اﻗﺘﺪار ) اﺳﺖ .اﮔﺮ ﻣﺪﻳﺮ، ﺧﻮد را هﻤﮑﺎرﯼ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺪاﻧﺪ ﮐﻪ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ های  ﻣﻌﻴﻦ ﺑﻴﺸﺘﺮﯼ و وﻇﺎﻳﻒ ﻣﺘﻔﺎوﺗﯽ دارد، ﺳﺒﮑﺶ را ﻟﻴﺒﺮال(ﻣﺸﺎرﮐﺘﯽ) ﮔﻮﻳﻨﺪ. ﮔﺬﺷﺘﻪ از دو ﺳﺒﮏ ﻋﻤﺪﻩ ﯼ ﺑﺎﻻ، ﺳﺒﮏ ﻣﻴﺎﻧﻪ اﯼ ﻧﻴﺰ هﺴﺖ، ﺳﺒﮑﯽ ﮐﻪ ﺁﻣﻴﺰﻩ اﯼ از هﺮ دو ﺳﺒﮏ اﺳﺖ . در ﺳﺒﮏ ﻣﻴﺎﻧﻪ، ﻣﺪﻳﺮ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺑﻌﻀﯽ از ﺟﻨﺒﻪ های  ﺷﻐﻞ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺤﺎﻓﻈﻪ ﮐﺎر اﺳﺖ و ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺟﻨﺒﻪ های  دﻳﮕﺮ ﻟﻴﺒﺮال. ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣﺪﻳﺮان، داراﯼ ﺳﺒﮑﯽ هستند ﮐﻪ ﺑﺎ وﻳﮋﮔﯽ های  ﺧﻮدﺷﺎن اﻧﻄﺒﺎق دارد ﻳﺎ ﺑﺮاﻳﺸﺎن ﺳﻬﻞ ﺗﺮ اﺳﺖ و ﺗﻨﻬﺎ ﻣﻌﺪودﯼ از ﻣﺪﻳﺮان، ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺳﺒﮏ ﺧﻮد را ﺑﺎ ﺷﺮاﻳﻂ و اﻓﺮاد ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﻣﻨﻄﺒﻖ ﮐﻨﻨﺪ. ﺗﻤﺎﻣﯽ ﺻﺎﺣﺒﻨﻈﺮان ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ، ﺣﺘﯽ ﻃﺮﻓﺪاران ﺳﺒﮏ ﻟﻴﺒﺮال، اذﻋﺎن دارﻧﺪ ﺳﺒﮑﯽ ﮐﻪ در ﮔﺬﺷﺘﻪ و ﺣﺎل در ﺟﻬﺎن ﻏﻠﺒﻪ داﺷﺘﻪ،ﺳﺒﮏ ﻣﺤﺎﻓﻈﻪ ﯼ ﮐﺎر ﺑﻮدﻩ اﺳﺖ. ﮔﻮ اﻳﻨﮑﻪ ﻃﺮﻓﺪاران ﺳﺒﮏ ﻟﻴﺒﺮال ﭘﻴﺶ ﺑﻴﻨﯽ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﮐﻪ درﺁﻳﻨﺪﻩ، ﺳﺒﮏ ﻟﻴﺒﺮال ﻏﻠﺒﻪ ﺧﻮاهﺪ ﮐﺮد.

اﻧﮕﻴﺰش

ﻓﺮﺁﻳﻨﺪ اﺣﺴﺎس ﻧﻴﺎز و ﺣﺮﮐﺖ ﺑﻪ ﺳﻮﯼ رﻓﻊ ﻧﻴﺎز ﺑﻪ وﺟﻮد ﺁﻣﺪﻩ و ﺳﭙﺲ ارﺿﺎﯼ ﺁن و رﺳﻴﺪن ﺑﻪ هدف  را اﻧﮕﻴﺰش ﮔﻮﻳﻨﺪ. ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ، اﻧﮕﻴﺰﻩ ﻳﺎ ﻧﻴﺎز،ﺣﺎﻟﺘﯽ دروﻧﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ اﻧﺴﺎن را ﺑﻪ اﻧﺠﺎم ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ وا ﻣﯽ دارد.

ﻧﻈﺮﻳﻪ های  اﻧﮕﻴﺰش را ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﻪ دو دﺳﺘﻪ ﯼ ﻋﻤﺪﻩ ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪﯼ ﮐﺮد:

1- ﻧﻈﺮﻳﻪ های  ﻣﺤﺘﻮاﻳﯽ 2- ﻧﻈﺮﻳﻪ های  ﻓﺮﺁﻳﻨﺪﯼ

ﻧﻈﺮﻳﻪ های  ﻣﺤﺘﻮاﻳﯽ

ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎﯼ «اﻧﮕﻴﺰﻩ ها » ﻳﺎ «ﭼﺮاهای » رﻓﺘﺎر اﺳﺖ. در اﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﻪ ها  ﺗﻼش ﻣﯽ ﺷﻮد، ﻋﺎﻣﻞ ﺷﮑﻞ دهﻨﺪﻩ ﯼ رﻓﺘﺎر ﻣﺸﺨﺺ ﮔﺮدد ﮐﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﻣﺪﻟﻬﺎﯼ ذﻳﻞ اﺳﺖ:

1- ﻧﻈﺮﻳﻪ ﯼ ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ ﻧﻴﺎزها

2- ﻧﻈﺮﻳﻪ ﯼ اﻧﮕﻴﺰش و ﺑﻬﺪاﺷﺖ رواﻧﯽ

3- ﻧﻈﺮﻳﻪ ﯼ دو ﺳﺎﺣﺘﯽ ﺑﻮدن اﻧﺴﺎن

ﻧﻈﺮﻳﻪ ﯼ ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ ﻧﻴﺎزها

ﻣﻨﻈﻮر از ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ ﻧﻴﺎزها  اﻳﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ وﻗﺘﯽ ﻳﮑﯽ از اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت ﺗﺎ ﺣﺪﯼ ﺑﺮﻃﺮف ﺷﺪﻩ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت دﻳﮕﺮﯼ ﭘﺪﻳﺪار ﻣﯽ ﺷﻮد و دﻳﮕﺮ اﻳﻦ ﻧﻴﺎز در اﻳﺠﺎد ﺣﺮﮐﺖ در ﺷﺨﺺ ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﯽ ﻧﺨﻮاهﺪ داﺷﺖ، ﺑﻠﮑﻪ ﺑﻼﻓﺎﺻﻠﻪ، اﺣﺘﻴﺎج دﻳﮕﺮﯼ از ﻃﺒﻘﻪ ﯼ ﺑﻌﺪﯼ ﻇﻬﻮر ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﺁن ﻧﻴﺎز، در اﻧﺴﺎن اﻳﺠﺎد ﺣﺮﮐﺖ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ . ﭘﻴﺮوان ﻣﮑﺘﺐ ﮐﻼﺳﻴﮏ ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ اﮔﺮ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت ﺟﺴﻤﺎﻧﯽ زﻳﺮ دﺳﺘﺎن ﺑﺮﺁوردﻩ ﺷﻮد، ﺁﻧﺎن ﺣﺪاﮐﺜﺮ ﺗﻼش ﺧﻮد را ﺑﺮاﯼ ﮐﺴﺐ هﺪﻓﻬﺎﯼ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﮐﺎر ﺧﻮاهﻨﺪ ﺑﺮد.

دراﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﻪ، اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت ﺑﺸﺮﯼ ﺑﻪ ﭘﻨﺞ ﻃﺒﻘﻪ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﺑﻨﺪﯼ ﺷﺪﻩ اﻧﺪ ﮐﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:

1- ﻧﻴﺎز ﻓﻴﺰﻳﻮﻟﻮژﻳﮑﯽ:ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ﺁب و ﻏﺬا

2- ﻧﻴﺎز اﻳﻤﻨﯽ: ﻧﻴﺎز های  اﻳﻤﻨﯽ ﺷﺎﻣﻞ اﻳﻤﻦ ﺑﻮدن از ﺧﻄﺮات ﺟﺴﻤﯽ، ﺷﻐﻠﯽ، روﺣﯽ، ﻣﺎﻟﯽ و ﻏﻴﺮﻩ

3- ﻧﻴﺎزهای  ﺗﻌﻠﻖ: از ﺁﻧﺠﺎﻳﯽ ﮐﻪ اﻧﺴﺎن ﻣﻮﺟﻮدﯼ اﺳﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ، ﻟﺬا ﻧﻴﺎز دارد ﺗﺎ از ﺗﻨﻬﺎﻳﯽ ﺑﭙﺮهﻴﺰد و

ﺑﺎ دﻳﮕﺮان ﺁﻣﻴﺰش و راﺑﻄﻪ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ وﺑﻪ ﮔﺮوﻩ و ﮔﺮوﻩ ها ﻳﯽ واﺑﺴﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ.

4- ﻧﻴﺎزهای  اﺣﺘﺮام: اﻧﺴﺎن ﻧﻴﺎز دارد ﮐﻪ ﺟﺎﻳﮕﺎﻩ ﺧﻮد را در اﺟﺘﻤﺎع ﺑﻴﺎﺑﺪ و ﻣﻮرد اﺣﺘﺮام ﻗﺮار ﮔﻴﺮد.

5- ﻧﻴﺎز ﺧﻮدﻳﺎﺑﯽ (ﺧﻮد ﺷﮑﻮﻓﺎﻳﯽ ): ﻣﻨﻈﻮر از ﺧﻮدﺷﮑﻮﻓﺎﻳﯽ ﺁن اﺳﺖ ﮐﻪ ﻓﺮد ﺑﻪ اﺳﺘﻌﺪادها ﻳﺶ ﺟﺎﻣﻪ ﻋﻤﻞ ﺑﭙﻮﺷﺎﻧﺪ. ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ ﺑﺸﻮد ﺁﻧﭽﻪ ﮐﻪ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺸﻮد.

ﻧﻈﺮﻳﻪ اﻧﮕﻴﺰش و ﺑﻬﺪاﺷﺖ رواﻧﯽ

در اﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﻪ، ﻃﺒﻴﻌﺖ اﻧﺴﺎن از ﻟﺤﺎظ ﮐﻴﻔﻴﺖ ارﺿﺎﯼ ﻧﻴ ﺎز های  ﺧﻮد، داراﯼ ﺧﺼﻮﺻﻴﺘﯽ دوﮔﺎﻧﻪ اﺳﺖ؛ ﻳﮏ ﺧﺼﻠﺖ ﺁدﻣﯽ ﭼﻨﺎن اﺳﺖ ﮐﻪ در اﺛﺮ ﻓﻘﺪان ﻋﻮاﻣﻞ و ﺷﺮاﻳﻂ ﻻزم، اﺣﺴﺎس ﻋﺪم رﺿﺎﻳﺖ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ و ﭼﻮن ﺷﺮاﻳﻂ و ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮاهﻢ ﮔﺮدد، اﺣﺴﺎس ﻋﺪم رﺿﺎﻳﺖ، ﮐﺎهﺶ ﻳﺎﻓﺘﻪ و ﺑﻪ ﺗﺪرﻳﺞ ﺑﻪ ﺑﯽ ﺗﻔﺎوﺗﯽ ﻣﯽ اﻧﺠﺎﻣﺪ . اﮐﺜﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﻴﺰﻳﻮﻟﻮژﻳﮏ، داراﯼ اﻳﻦ ﻧﻮع ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﻨﺪ و اﻳﻦ دﺳﺘﻪ ﻋﻮاﻣﻞ را ﻣﯽ ﺗﻮان «ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﻬﺪاﺷﺘﯽ » ﻳﺎ «ﺣﺎﻓﻆ وﺿﻊ ﻣﻮﺟﻮد» ﻧﺎﻣﻴﺪ. ﺧﺼﻠﺖ دﻳﮕﺮ ﺁدﻣﯽ، وﺟﻮد ﻧﻴﺎز ها ﻳﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ در ﻳﮏ ﺳﻮ ﺑﺮاﯼ او رﺿﺎﻳﺖ و ﮐﺎﻣﻴﺎﺑﯽ ﻓﺮاهﻢ ﻣﯽ ﺁورد و ﺳﻮﯼ دﻳﮕﺮ ﺁن، ﻓﻘﺪان رﺿﺎﻳﺖ ﻳﺎ ﺑﯽ ﺗﻔﺎوﺗﯽ اﺳﺖ . ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ دوﮔﺎﻧﻪ، ﻣﺪﻳﺮ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﻋﻮاﻣﻞ ﻧﺎراﺿﯽ ﮐﻨﻨﺪﻩ را ﻣﺤﺪود و ﻋﻮاﻣﻞ راﺿﯽ ﮐﻨﻨﺪﻩ را ﺗﻮﺳﻌﻪ دهﺪ.

ﻧﻈﺮﻳﻪ دو ﺳﺎﺣﺘﯽ ﺑﻮدن اﻧﺴﺎن

ﻣﮏ ﮔﺮﻳﮕﻮر، ﺑﺮداﺷﺘﻬﺎ، ﻃﺮز ﺗﻠﻘﻴﻬﺎ و ﻧﮕﺮش ﻣﺪﻳﺮان را در زﻣﻴﻨﻪ ﻣﺎهﻴﺖ و اﻧﮕﻴﺰش اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ ﺑﻪ دو ﮔﺮوﻩ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ وﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺁﻧﮑﻪ اﻳﻦ دو ﮔﺮوﻩ ﺁن ﻃﻮر ﮐﻪ هستند  ﻣﻌﺮﻓﯽ ﺷﻮﻧﺪ و هﻴﭻ ﮔﻮﻧ ﻪ ﭘﻴﺶ داورﯼ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺁﻧﻬﺎ ﺻﻮرت ﻧﮕﻴﺮد، ﺁﻧﻬﺎ را ﺑﺎ دو ﺣﺮف X و Y ﻣﺸﺨﺺ ﻧﻤﻮدﻩ اﺳﺖ:

ﻣﻔﺮوﺿﺎت ﺗﺌﻮرﯼ 1 : X- اﺷﺨﺎص ﮐﺎر ﮐﺮدن را دوﺳﺖ ﻧﺪارﻧﺪ وﺳﻌﯽ دارﻧﺪ از ﺁن پرهیز ﮐﻨﻨﺪ . 2- اﺷﺨﺎص ﮐﺎر ﮐﺮدن را دوﺳﺖ ﻧﺪارﻧﺪ، ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺎﻳﺪ از ﻃﺮﻳﻖ ﮐﻨﺘﺮل، هﺪاﻳﺖ، ﺗﺮﻏﻴﺐ و ﺗﻬﺪﻳﺪ ﺁﻧﻬﺎ را وادار ﺑﻪ ﮐﺎر ﮐﺮدن ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ. 3- اﺷﺨﺎص ﺗﺮﺟﻴﺢ ﻣﯽ دهﻨﺪ هدایت ﺷﻮﻧﺪ و از ﻗﺒﻮل ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ اﺣﺘﺮاز ﮐﻨﻨﺪ و ﺧﻮاهان اﻣﻨﻴﺖ هستند .

ﻣﻔﺮوﺿﺎت ﺗﺌﻮرﯼ 1 : Y- اﺷﺨﺎص ﺑﻪ ﻃﻮر ﻃﺒﻴﻌﯽ از ﮐﺎر ﮐﺮدن ﻧﺎراﺿﯽ ﻧﻴﺴﺘﻨﺪ، ﮐﺎر ﺑﺨﺸﯽ از زﻧﺪﮔﯽ ﻃﺒﻴﻌﯽ ﺁﻧﻬﺎ را ﺗﺸﮑﻴﻞ ﻣﯽ دهﻨﺪ.2- اﺷﺨﺎص ﺟﻬﺖ دﺳﺘﻴﺎﺑﯽ ﺑﻪ اهﺪاﻓﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺁﻧﻬﺎ ﭘﺎﻳﺒﻨﺪ هستند ، از اﻧﮕﻴﺰش دروﻧﯽ ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ. 3- اﺷﺨﺎص ﺗﺎ ﺁﻧﺠﺎ ﺑﻪ اهداف  ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺘﻌﻬﺪ ﻣﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﮐﻪ هﻨﮕﺎم ﺗﺤﻘﻖ هدف  های  ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﭘﺎداش های  ﺷﺨﺼﯽ ﻣﻨﺎﺳﺒﯽ درﻳﺎﻓﺖ ﮐﻨﻨﺪ. 4- اﺷﺨﺎص در ﺗﺤﺖ ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﻨﺎﺳﺐ هﻢ در ﺟﺴﺘﺠﻮ و هم ﭘﺬﻳﺮش ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﻨﺪ. 5- اﺷﺨﺎص ﺟﻬﺖ ﻧﻮﺁور ﺑﻮدن در ﺣﻞ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ از ﻇﺮﻓﻴﺖ ﻻزم ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ. 6- اﺷﺨﺎص ﺑﺎ اﺳﺘﻌﺪاد و زرﻧﮓ هستند  وﻟﯽ ﺗﺤﺖ ﺷﺮاﻳﻂ ﺣﺎﮐﻢ ﺑﺮ اﮐﺜﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ از ﺗﻮان ﺑﺎﻟﻘﻮﻩ ﯼ ﺁﻧﻬﺎ اﺳﺘﻔﺎدﻩ ﯼ ﮐﺎﻣﻞ ﻧﻤﯽ ﺷﻮد.

ﻧﻈﺮﻳﻪ های  ﻓﺮﺁﻳﻨﺪﯼ

1- ﻧﻈﺮﻳﻪ اﻧﺘﻈﺎر: اﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﻪ، ﻋﻠﺖ اﻳﻦ را ﮐﻪ ﭼﺮا ﻣﺮدم ﻳﮏ رﻓﺘﺎر را ﺑﺮ رﻓﺘﺎر دﻳﮕﺮﯼ ﺗﺮﺟﻴﺢ ﻣﯽ دهﻨﺪ و اﻧﺘﺨﺎب ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ، ﺷﺮح ﻣﯽ دهﺪ و اﻧﮕﻴﺰﻩ ﯼ هﺮ رﻓﺘﺎر را ﺑﺎ ﻣﻮارد زﻳﺮ ﻣﻌﻴﻦ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ : اﻟﻒ ) ادراﮎ ﻓﺮد ﻳﺎ اﻧﺘﻈﺎر وﯼ از ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻳﺎ ﭘﺎداﺷﻬﺎﻳﯽ ﮐﻪ ﻣﺤﺘﻤﻼً از ﻳﮏ رﻓﺘﺎر ﻣﻌﻴﻦ ﺣﺎﺻﻞ ﻣﯽ ﺷﻮد. ب) ﺟﺬاﺑﻴﺖ ﺁن ﭘﺎداش در ارﺿﺎﯼ ﻧﻴﺎزهای  او.

اﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﻪ، ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دهﺪ ﮐﻪ ﻳﮏ ﻓﺮد، ﻓﻘﻂ هﻨﮕﺎﻣﯽ اﻗﺪام ﺑﻪ اﻧﺘﺨﺎب رﻓﺘﺎرﯼ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﻣﻌﺘﻘﺪ ﺑﺎﺷﺪ اﺣﺘﻤﺎل زﻳﺎدﯼ در ﺑﻪ دﺳﺖ ﺁوردن ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻣﻄﻠﻮب وﺟﻮد دارد.

2- ﻧﻈﺮﻳﻪ اﻧﺘﻈﺎر و ﺑﺮاﺑﺮﯼ: در اﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﻪ اﻧﮕﻴﺰش ﻓﺮد ﺗﺎﺑﻌﯽ اﺳﺖ از:

اﻟﻒ) اﻋﺘﻘﺎد ﺑﻪ اﻳﻨﮑﻪ ﮐﻮﺷﺶ ﺑﻪ اﻧﺠﺎم ﮐﺎر ﻣﻨﺠﺮ ﺧﻮاهﺪ ﺷﺪ ٢٨

ب) اﻋﺘﻘﺎد ﺑﻪاﻳﻨﮑﻪاﻧﺠﺎمﮐﺎر ﺑﻪﻧﺘﻴﺠﻪ ﯼ ﻣﻄﻠﻮب ﺧﺘﻢ ﻣﯽ ﺷﻮد

ج) ﺟﺬاﺑﻴﺖ ﻧﺘﺎﻳﺞ: ﺷﺪت ﻧﻴﺎزﯼ ﮐﻪ ﺑﻪ وﺳﻴﻠﻪ ﯼ اﻳﻦ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺑﺮﺁوردﻩ ﺧﻮاهﺪ ﺷﺪ.

همچنین، رﺿﺎﻳﺖ ﺗﺎﺑﻌﯽ از ﻧﺘﺎﻳﺞ ﮐﺴﺐ ﺷﺪﻩ اﺳﺖ و ﺗﺼﻮر ﻓﺮد از ﻋﺪاﻟﺖ و اﻧﺼﺎف ﻣﻨﻈﻮر ﺷﺪﻩ، در ﮔﺮوﯼ ﺗﺤﻘﻖ اﻳﻦ ﻧﺘﺎﻳﺞ اﺳﺖ.

ﭘﺎداش ها  ﻧﻴﺰ ﺑﺮ دو ﻧﻮع اﺳﺖ:

اﻟﻒ) ﭘﺎداش دروﻧﯽ(ﺑﺎﻃﻨﯽ) ﻧﻈﻴﺮ ﭼﺎﻟﺸﯽ ﺑﻮدن ﮐﺎر، ارﺿﺎﯼ ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ﺷﻬﺮت ﺑﺎ اﻧﺠﺎم ﮐﺎر و ﻏﻴﺮﻩ.

ب) ﭘﺎداش های  ﺧﺎرﺟﯽ(ﻋﺎرﺿﯽ) ﻧﻈﻴﺮ ﭘﻮل، ﻣﻘﺎم، ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ و ﻏﻴﺮﻩ.