ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ

ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ، ﻓﺮﺁﻳﻨﺪ ﺑﻪ ﮐﺎر ﮔﻴﺮﯼ ﻣﺆﺛﺮ و ﮐﺎرﺁﻣﺪ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺎدﯼ و اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﻳﺰﯼ، ﺳﺎزﻣﺎﻧﺪهی، ﺑﺴﻴﺞ ﻣﻨﺎﺑﻊ و اﻣﮑﺎﻧﺎت، هﺪاﻳﺖ و ﮐﻨﺘﺮل اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺮاﯼ دﺳﺘﻴﺎﺑﯽ ﺑﻪ اهداف  ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﺑﺮ اﺳﺎس ﻧﻈﺎم ارزﺷﯽ ﻣﻮرد ﻗﺒﻮل، ﺻﻮرت ﻣﯽ ﮔﻴﺮد.

ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﺬﮐﻮر، ﭘﻨﺞ ﻗﻀﻴﻪ اﺳﺎﺳﯽ را ﮐﻪ زﻳﺮ ﺑﻨﺎﯼ ﻣﻔﺎهﻴﻢ ﮐﻠﯽ ﻧﻈﺮﯼ و ﻋﻤﻠﯽ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ اﺳﺖ را در ﻣﯽ ﮔﻴﺮد.ﮐﻪ ﺷﺎﻣﻞ:

1- ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻳﮏ ﻓﺮﺁﻳﻨﺪ اﺳﺖ.

2- ﻣﻔﻬﻮم ﻧﻬﻔﺘﻪ ﯼ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ، هﺪاﻳﺖ ﺗﺸﮑﻴﻼت اﻧﺴﺎﻧﯽ اﺳﺖ.

3- ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺆﺛﺮ، ﺗﺼﻤﻴﻢ ها ﯼ ﻣﻨﺎﺳﺒﯽ ﻣﯽ ﮔﻴﺮد و ﺑﻪ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻣﻄﻠﻮﺑﯽ دﺳﺖ ﻣﯽ ﻳﺎﺑﺪ.

4- ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﮐﺎرا، ﺑﻪ ﺗﺨﺼﻴﺺ و ﻣﺼﺮف ﻣﺪﺑﺮاﻧﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﯽ ﮔﻮﻳﻨﺪ.

5- ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺮ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ هاﯼ هدف  دار ﺗﻤﺮﮐﺰ دارد.

ارایه درگاه پرداخت ePayBank.ir برای صاحبان کسب و کارها و مدیران سایتها

تبلیغات کسب و کار اینترنتی خویش را میتوانید در MyCityAd.ir آگهی نمایید.

ﺷﺎﻳﺪ ﺳﺆال ﺑﺴﻴﺎر ﻣﻬﻤﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ ذهن ﻣﺎ ﺧﻄﻮر ﻣﯽ ﮐﻨﺪ اﻳﻦ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ : داﻧﺶ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺗﺎ ﭼﻪ ﺣﺪ ﻋﻠﻤﯽ اﺳﺖ؟ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﻠﻢ اﺳﺖ ﻳﺎ هنر؟

در ﭘﺎﺳﺦ ﺑﻪ اﻳﻦ ﺳﺆال ﻣﯽ ﺗﻮان ﮔﻔﺖ در واﻗﻊ ﺑﺨﺸﯽ از داﻧﺶ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ را ﻣﯽ ﺗﻮ ان از ﻃﺮﻳﻖ ﺁﻣﻮزش ﻓﺮا ﮔﺮﻓﺖ ﺑﺨﺶ دﻳﮕﺮ را ﺿﻤﻦ ﮐﺎر ﺑﺎﻳﺪ ﺁﻣﻮﺧﺖ و ﺑﺨﺸﯽ را ﮐﻪ ﺑﺎ ﺁﻣﻮزش ﻓﺮا ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد، ﻋﻠﻢ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ و ﺑﺨﺸﯽ را ﮐﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﺑﻪ ﮐﺎر ﺑﺴﺘﻦ اﻧﺪوﺧﺘﻪ ها  در ﺷﺮاﻳﻂ ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﻣﯽ ﺷﻮد، هنر ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﯽ ﻧﺎﻣﻨﺪ . ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ ﻋﻠﻢ داﻧﺴﺘﻦ اﺳﺖ و هﻨﺮ ﺗﻮاﻧﺴﺘﻦ.

ﻓﺮاﮔﻴﺮﯼ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ

دو روش ﺑﺮاﯼ ﻳﺎدﮔﻴﺮﯼ داﻧﺶ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ وﺟﻮد دارد: اول، ازﻃﺮﻳﻖ ﺁﻣﻮزش و دوم، ﺿﻤﻦ اﻧﺠﺎم ﮐﺎر . اﻟﺒﺘﻪ ﻣﯽ – ﺗﻮان ﺗﺮﮐﻴﺒﯽ از دو روش ﻓﻮق را ﻧﻴﺰ ﺑﻪ ﮐﺎر ﺑﺮد . ﻳﺎدﮔﻴﺮﯼ ﺿﻤﻦ ﮐﺎر ﺑﻪ ﮐﻨﺪﯼ ﺻﻮرت ﻣﯽ ﭘﺬﻳﺮد و ﮐﺎﻓﯽ ﻧﻴﺴﺖ، زﻳﺮا ﺗﺄﮐﻴﺪ ﻋﻤﺪﻩ در واﺣﺪها  ﺑﺮ اﻧﺠﺎم ﮐﺎر اﺳﺖ ﻧﻪ اﻟﻘﺎﯼ ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ اﻧﺠﺎم و ﺁﻣﻮزش ﺁن. ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﮐﺘﺐ ﻣﺨﺘﻠﻒ در زﻣﻴﻨﻪ ﯼ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻧﻴﺰ ﺑﻪ ﺗﻨﻬﺎﻳﯽ ﮐﺎﻓﯽ ﻧﻴﺴﺖ، زﻳﺮا ﺗﻨﻬﺎ داﻧﺶ ﻧﻈﺮﯼ « ﺟﻨﺒﻪ ﺗﺌﻮرﻳﮏ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ » ﻓﺮد را اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﯽ دهﺪ؛ در ﺣﺎﻟﯽ ﮐﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺳﺎن، ﻳﺎدﮔﻴﺮﯼ را ﺗﻐﻴﻴﺮ در رﻓﺘﺎر ﻣﻌﻨﯽ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﻳﻌﻨﯽ ﺑﻪ دﺳﺖ ﺁوردن ﺗﻮان اﻧﺠﺎم ﮐﺎرﯼ ﻏﻴﺮ از ﺁﻧﭽﻪ ﻗﺒﻼَ ﻓﺮد ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺴﺖ اﻧﺠﺎم دهﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺁﻧﭽﻪ از ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﮐﺘﺐ و ﻣﺸﺎهده ﯼ رﻓﺘﺎر دﻳﮕﺮان ﺑﻪ دﺳﺖ ﻣﯽ ﺁﻳﺪ ﺷﺎﻳﺪ از ﺗﻐﻴﻴﺮ در ﺳﻄﺢ داﻧﺶ ﻳﺎ ﻧﮕﺮش ﻓﺮاﺗﺮ ﻧﺮود؛ وﻟﯽ اﮔﺮ ﺑﺨﻮاهیم ﭼﻴﺰﯼ ﻳﺎد ﺑﮕﻴﺮﻳﻢ ﺑﺎﻳﺪ ﺗﻤﺮﻳﻦ ﮐﻨﻴﻢ ﺗﺎ ﺁﻧﭽﻪ ﮐﻪ ﻓﺮاﮔﺮﻓﺘﻪ اﻳﻢ ﺑﻪ ﺷﮑﻞ ﻳﮏ رﻓﺘﺎر در ﻣﺎ ﺟﻠﻮﻩ ﮔﺮ ﺷﻮد.

اهمیت ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ

اهمیت ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ را ﻣﯽ ﺗﻮان اﻳﻦ ﭼﻨﻴﻦ ﺑﻴﺎن ﮐﺮد ﮐﻪ رﻣﺰ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ و ﺷﮑﺴﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ها  در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺁن ﺧﻼﺻﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد.

ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد ﭘﻴﺘﺮ دراﮐﺮ، ﻋﻀﻮ ﺣﻴﺎﺗﺒﺨﺶ هﺮ ﺳﺎزﻣﺎن، ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺁن اﺳﺖ. ها روﻟﺪ ﮐﻨﺘﺰ، ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ را ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ ﯼ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻣﯽ داﻧﺪ و ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﮐﻪ وﻇﻴﻔﻪ اﺻﻠﯽ ﻣﺪﻳﺮان در ﺗﻤﺎم ﺳﻄﻮح و در همه ﯼ واﺣﺪها ﯼ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﺎزرﮔﺎﺗﯽ، ﺻﻨﻌﺘﯽ و ادارﯼ اﻳﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﺤﻴﻄﯽ را ﻃﺮاﺣﯽ و ﻧﮕﻪ دارﯼ ﮐﻨﻨﺪ ﺗﺎ در ﺁن اﻋﻀﺎ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﮔﺮوهی ﺑﺎ ﻳﮑﺪﻳﮕﺮ ﮐﺎر ﮐﻨﻨﺪ و ﺑﻪ اهداف  ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺷﺪﻩ دﺳﺖ ﻳﺎﺑﻨﺪ.

ﺳﻴﺮ ﺗﺤﻮل ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ

ﺑﺎ ﻧﻈﺮﯼ ﺑﺮ ﺳﻴﺮ ﺗﺤﻤﻞ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﭘﯽ ﻣﯽ ﺑﺮﻳﻢ ﮐﻪ ﺑﺨﺶ ﻋﻤﺪﻩ داﻧﺶ ﮐﻨﻮﻧﯽ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ از ﺗﺠﺮﺑﻴﺎت ﻣﺪﻳﺮان و ﺁﺛﺎر داﻧﺸﻤﻨﺪاﻧﯽ ﻧﺸﺄت ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﭘﺮداﺧﺘﻪ اﻧﺪ و ﺑﺮرﺳﯽ های  ﺗﺎرﻳﺨﯽ ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دهد ﮐﻪ در ﻣﻮرد ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ ادارﻩ ﯼ واﺣﺪ های ﺗﺠﺎرﯼ/ادارﯼ، ﭘﻴﺸﻴﻨﻴﺎن از ﺟﻤﻠﻪ ﻣﺼﺮﻳﺎن، ﭼﻴﻨﻴﺎن، اﻳﺮاﻧﺎن، روﻣﻴﺎن، ﺁﻟﻤﺎﻧﯽ ها و ﺳﺎﻳﺮﻳﻦ داراﯼ ﺑﻴﻨﺶ هایی ﺑﻮدﻩ اﻧﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻳﮏ ﺳﺮﯼ ﻧﻈﺮﻳﻪ ها ﺑﻴﺎن ﺷﺪﻩ اﻧﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺗﻮﺿﻴﺢ هر ﻳﮏ ﺧﻮاهﻴﻢ ﭘﺮداﺧﺖ.

١- ﻧﻈﺮﻳﻪ ها ﯼ ﻣﮑﺘﺐ ﮐﻼﺳﻴﮏ

ﮔﺮوهی از ﻣﺤﻘﻘﺎن و ﻧﻮﻳﺴﻨﺪﮔﺎن اوﻟﻴﻪ رﺷﺘﻪ ﯼ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ و ﺳﺎزﻣﺎن اﺻﻮﻟﯽ ﺟﻬﺎن ﺷﻤﻮل را ﺑﺮاﯼ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖﮐﺎرا و اﺛﺮﺑﺨﺶ ﺗﺠﻮﻳﺰ و ﺗﻮﺻﻴﻪ ﮐﺮدﻧﺪ ﮐﻪ ﺗﻴﻠﻮر، ﻓﺎﻳﻮل، ﻣﺎﮐﺲ وﺑﺮ، ﮔﻴﻮﻟﻴﮏ و اورﻳﮏ از ﺑﻨﻴﺎﻧﮕﺬاران ﺗﺌﻮرﯼ ﮐﻼﺳﻴﮏ ﺑﻮدﻧﺪ ﮐﻪ در اﻳﻦ راﺳﺘﺎ ﺳﻪ ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺑﻴﺎن ﮐﺮدﻩ اﻧﺪ:

اﻟﻒ) ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﻠﻤﯽ

اﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﻪ از اواﺧﺮ ﻗﺮن ﺳﻴﺰدهﻢ هﺠﺮﯼ ﺷﻤﺴﯽ ﻣﻘﺎرن ﺑﺎ اواﺧﺮ ﻗﺮن ﻧﻮزدهﻢ ﻣﻴﻼدﯼ ﺗﻮﺳﻂ ﺗﻴﻠﻮر ﺑﻨﻴﺎن ﻧﻬﺎدﻩ ﺷﺪﻩ ﮐﻪ ﺑﺎ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻗﻮاﻧﻴﻦ ﺣﺎﮐﻢ ﺑﺮ ﮐﺎر ﻳﻌﻨﯽ ﺳﺮﻋﺖ اﻧﺠﺎم ﮐﺎر، زﻣﺎن اﻧﺠﺎم ﮐﺎر و ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ زﻣﺎن ﺳﻨﺠﯽ و ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﮐﺎر در ﮐﺎرﮔﺎﻩ ﺑﻪ اﺻﻮﻟﯽ دﺳﺖ ﻳﺎﻓﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻧﺎم اﺻﻮل ﻋﻠﻤﯽ ﻧﺎم ﮔﺬارﯼ ﺷﺪﻩ اﻧﺪ و هدف  از اﻳﻦ اﺻﻮل اﻓﺰاﻳﺶ ﺑﺎزدﻩ ﮐﺎرﯼ ﺑﻮدﻩ اﺳﺖ ﮐﻪ اﻳﻦ اﺻﻮل ﺷﺎﻣﻞ :

– ﺟﺎﻳﮕﺰﻳﻨﯽ اﺻﻮل ﻋﻠﻤﯽ ﺑﻪ ﺟﺎﯼ ﻣﺤﺎﺳﺒﺎت ﺳﺮاﻧﮕﺸﺘﯽ

– ﮐﺴﺐ هماهنگی  در ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﮔﺮوهی ﺑﻪ ﺟﺎﯼ ﭘﺮاﮐﻨﺪﮔﯽ در ﻋﻤﻞ

– ﺟﻠﺐ هﻤﮑﺎرﯼ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﺟﺎﯼ ﺁﺷﻔﺘﮕﯽ ﺣﺎﺻﻞ از ﻓﺮد ﮔﺮاﻳﯽ

– ﮐﺎر و ﺗﻼش ﺑﺮاﯼ ﺑﻪ ﺣﺪاﮐﺜﺮ رﺳﺎﻧﺪن ﺑﺎزدﻩ

– ﺗﻼش ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ارﺗﻘﺎﯼ ﺳﻄﺢ رﺷﺪ ﺗﻤﺎم ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺮاﯼ ﺗﺮﻗﯽ روز اﻓﺰون ﺧﻮد و ﺳﺎزﻣﺎﻧﺸﺎن

ب) ﻧﻈﺮﻳﻪ اﺻﻮل ﮔﺮاﻳﺎن (وﻇﻴﻔﻪ ﮔﺮاﻳﺎن)

اﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﻪ در ﺑﺤﺒﻮﺣﻪ ﯼ ﺳﺎل ها ﯼ ﺟﻨﮓ ﺟﻬﺎﻧﯽ اول(1296هﺠﺮﯼ ﺷﻤﺴﯽ، ﻣﻘﺎرن ﺑﺎ 1917ﻣﻴﻼدﯼ) ﺗﻮﺳﻂ هنری  ﻓﺎﻳﻮل ﺑﻨﻴﺎن ﻧﻬﺎدﻩ ﺷﺪ . وﯼ ﮐﻞ ﺳﺎزﻣﺎن را ﭘﻴﮑﺮﻩ ﯼ واﺣﺪﯼ ﻣﯽ دﻳﺪ ﮐﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ها ﯼ ﺁن ﺑﻪ ﺷﺶ دﺳﺘﻪ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻣﯽ ﺷﺪ:ﻓﻨﯽ(ﺗﻮﻟﻴﺪﯼ)، ﺑﺎزرﮔﺎﻧﯽ (ﺧﺮﻳﺪ و ﻓﺮوش و ﻣﺒﺎدﻟﻪ)، ﻣﺎﻟﯽ(ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺎﻟﯽ و ﻣﺼﺮف ﺑﻬﻴﻨﻪ)، اﻳﻤﻨﯽ(ﺣﻔﺎﻇﺖ از اﻣﻮال و اﻓﺮاد)، ﺣﺴﺎﺑﺪارﯼ(ﺗﻌﻴﻴﻦ وﺿﻊ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﺎﻟﯽ) و وﻇﺎﻳﻒ رهﺒﺮﯼ(ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﻳﺰﯼ، ﺳﺎزﻣﺎﻧﺪهی، ﻓﺮﻣﺎﻧﺪهی، هماهنگی  و ﮐﻨﺘﺮل)؛ و ﺑﻴﺎن ﻣﯽ دارد ﮐﻪ 5 دﺳﺘﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ اول، ﻣﺸﺨﺼﺘﺮﻧﺪ، و در ﻧﺘﻴﺠﻪ، ﺑﻴﺸﺘﺮ ﮐﺘﺎب ﺧﻮد را ﺑﻪ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﺷﺸﻢ- ﮐﻪ ﺑﻪ وﻇﺎﻳﻒ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺸﻬﻮر ﮔﺸﺘﻪ – اﺧﺘﺼﺎص دادﻩ اﺳﺖ .

ﻓﺎﻳﻮل ﺿﻤﻦ ﺑﻴﺎن اﻳﻦ واﻗﻌﻴﺖ ﮐﻪ :«… در اﻣﻮر ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ هﻴﭻ ﭼﻴﺰ ﻣﻄﻠﻖ ﻧﻴﺴﺖ »، روﺷﻬﺎ و ﻣﺘﻮﻧﯽ را ﮐﻪ در ﺗﺠﺮﺑﻪ ﺑﺪان رﺳﻴﺪﻩ ﺑﻮد و ﺁﻧﻬﺎ را در ﺗﻘﻮﻳﺖ ﭘﻴﮑﺮﻩ ﯼ ﺳﺎزﻣﺎن ﻳﺎ اﻧﺠﺎم وﻇﺎﻳﻒ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻔﻴﺪ ﻣﯽ داﻧﺴﺖ ، ﺑﻪ ﻋﻨﻮان اﺻﻮل ﭼﻬﺎردﻩ ﮔﺎﻧﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ اراﺋﻪ ﮐﺮد:

1- ﺗﻘﺴﻴﻢ ﮐﺎر 2- اﺧﺘﻴﺎر 3- اﻧﻀﺒﺎط 4- وﺣﺪت ﻓﺮﻣﺎﻧﺪهی 5- وﺣﺪت ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ

6- واﺑﺴﺘﮕﯽ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﻓﺮدﯼ ﺑﻪ هدف  ﮐﻠﯽ 7- ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت ﮐﺎرﮐﻨﺎن 8- ﺗﻤﺮﮐﺰ

9- ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ 10- ﻧﻈﻢ 11- ﻋﺪاﻟﺖ 12- ﺛﺒﺎت 13- اﺑﺘﮑﺎر ﻋﻤﻞ 14- اﺣﺴﺎس ﻳﮕﺎﻧﮕﯽ

ج) ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺑﻮروﮐﺮاﺳﯽ

در ﺣﺎﻟﯽ ﮐﻪ ﺗﻮﺟﻪ ﻋﻤﺪﻩ ﯼ ﺗﻴﻠﻮر و ﻓﺎﻳﻮل ﺑ ﺮ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻋﻠﻤﯽ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ، ﺑﺮاﯼ ﮐﺴﺐ ﻣﺆﺛﺮ اهداف  ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ ﺑﻮد، ﺗﻮﺟﻪ ﻣﺎﮐﺲ وﺑﺮ(1920-1864) ﺑﻪ اﻳﻦ ﻣﺴﺄﻟﻪ اﺳﺎﺳﯽ ﺗﺮ ﻣﻌﻄﻮف ﺑﻮد ﮐﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﯽ ﺗﻮان ﺳﺎزﻣﺎن ها  را ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻣﻨﺎﺳﺒﯽ داد. ﺁﺛﺎر و ﺑﺮﮐﻪ ﻋﻤﺪﺗﺎً ﺗﺠﻮﻳﺰﯼ اﺳﺖ، ﺗﻔﺎوت ﻋﻤﺪﻩ اﯼ ﺑﺎ ﺗﻮﺻﻴﻪ ها ﯼ ﻋﻤﻠﮕﺮاﯼ ﺗﻴﻠﻮر و ﻓﺎﻳﻮل دارد.

ﺳﻬﻢ ﻋﻤﺪﻩ ﯼ وﺑﺮ در ﺷﮑﻞ ﮔﻴﺮﯼ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ، اراﺋﻪ ﯼ ﻓﻬﺮﺳﺖ وﻳﮋﮔﯽ ها ﯼ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﻮروﮐﺮاﺗﻴﮏ اﺳﺖ.

وﻳﮋﮔﯽ هاﯼ ﻣﺪل اﻳﺪﻩ ﺁل ﺑﻮروﮐﺮاﺳﯽ ﻣﺎﮐﺲ وﺑﺮ:

1- ﺿﺒﻂ ﺳﻮاﺑﻖ ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت و اﻗﺪاﻣﺎت ادارﯼ 2- ﺣﺎﮐﻤﻴﺖ ﻗﻮاﻧﻴﻦ و ﻣﻘﺮرات، ﻏﻴﺮ ﺷﺨﺼﯽ ﺑﻮدن ادارﻩ اﻣﻮر

3- اﺳﺘﺨﺪام ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺮ اﺳﺎس ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﯽ و ﺗﻮاﻧﺎﻳﯽ ﻓﻨﯽ 4- ﺟﺪاﻳﯽ ﻣﺎﻟﮑﻴﺖ وﺳﺎﻳﻞ از ادارﻩ ﺁن

5- ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻗﺪرت ﻗﺴﻤﺘﯽ ﺑﻪ ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ 6- ﺗﺨﺼﺼﯽ ﺷﺪن ﮐﺎرها  در ﺣﺪ ﻋﺎﻟﯽ

2- ﻣﮑﺘﺐ رواﺑﻂ اﻧﺴﺎﻧﯽ(ﻧﺌﻮ ﮐﻼﺳﻴﮏ)

 ﺑﻪ دﻧﺒﺎل ﺑﺤﺮان ﺑﺰرگ اﻗﺘﺼﺎدﯼ در ﺁﻣﺮﻳﮑﺎ در ﺳﺎﻟﻬﺎﯼ 1920ﺗﺎ 1930 و ﻣﺸﮑﻼﺗﯽ ﮐﻪ ﺑﺮاﯼ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﻪ وﺟﻮد ﺁﻣﺪ ﻧﺎرﺳﺎﻳﯽ و ﻋﺪم ﮐﻔﺎﻳﺖ ﻣﮑﺘﺐ ﮐﻼﺳﻴﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﺪﻳﺪار ﮔﺸﺖ ﻟﺬا داﻧﺸﻤﻨﺪان ﺑﻪ ﺗﮑﺎﭘﻮ اﻓﺘﺎدﻧﺪ ﺗﺎ راﻩ ﭼﺎرﻩ اﯼ ﺑﺮاﯼ اﻳﻦ ﻣﺸﮑﻼت ﺑﻴﺎﺑﻨﺪ در اﻳﻦ راﺳﺘﺎ ﺗﻼﺷﻬﺎﯼ ﺁﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﺗﺌﻮرﯼ ﺟﺪﻳﺪﯼ ﺑﻪ ﻧﺎم ﻣﮑﺘﺐ رواﺑﻂ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﻧﺠﺎﻣﻴﺪ ﮐﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎﺗﯽ را درﺑﺎرﻩ ﯼ ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ واﮐﻨﺶ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﻪ ﻣﻴﺰان ﺗﻮﻟﻴﺪ، ﻧﺴﺒﺖ ﺷﺮاﻳﻂ ﮐﺎرﯼ، ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﻐﻞ و ﻣﺤﺮﮐﻬﺎﯼ ﻣﺪﻳﺮﯼ ﺁﻏﺎز ﮐﺮدﻧﺪ. اﻳﻦ دﺳﺘﻪ ﺿﻤﻦ ﺗﺄﮐﻴﺪ ﺑﺮ ﺟﻨﺒﻪ ها ﯼ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ، ﺑﻪ ﺧﻨﺜﯽ ﮐﺮدن ﺟﻨﺒﻪ ﻓﻨﯽ -ﻣﻬﻨﺪﺳﯽ ﺟﻨﺒﺶ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﻠﻤﯽ ﺗﻤﺎﻳﻞ داﺷﺘﻨﺪ. ﻃﺮﻓﺪاران اﻳﻦ روش ﻣﻌﺘﻘﺪ ﺑﻮدﻧﺪ ﮐﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺎﻳﺪ ﺗﻮﺟﻪ ﺧﻮد را ﺑﺮ روﯼ اﻓﺮاد ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ ﮐﻨﺪ؛ ﺑﻪ ﺑﻴﺎن دﻳﮕﺮ ﻣﺘﻐﻴﺮ ها ﯼ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ را ﻣ ﺆﺛﺮﺗﺮ از ﻣﺘﻐﻴﺮ ها ﯼ ﻓﻴﺰﻳﮑﯽ ﻣﯽ داﻧﺴﺘﻨﺪ . ﺑﻨﻴﺎن ﮔﺬار اﺻﻠﯽ اﻳﻦ ﻣﮑﺘﺐ اﻟﺘﻮن ﻣﺎﻳﺮ ﺑﻮد.

– ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻧﻘﺶ ها ﯼ ﻣﺪﻳﺮﯼ

ﺟﺪﻳﺪﺗﺮﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﻪ ﯼ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ، ﻧﻈﺮﻳﻪ ﯼ ﻧﻘﺶ ها ﯼ ﻣﺪﻳﺮﯼ اﺳﺖ. اﺳﺎس اﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﻪ اﻳﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺁﻧﭽﻪ را ﻣﺪﻳﺮ اﻧﺠﺎم ﻣﯽ دهﺪ ﺑﺎﻳﺪ ﻣﻼﺣﻈﻪ ﻧﻤﻮد و ﺑﺮ ﭘﺎﻳﻪ ﭼﻨﻴﻦ ﻣﻼﺣﻈﺎﺗﯽ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ها  ﻳﺎ ﻧﻘﺶ ها ﯼ ﻣﺪﻳﺮﯼ را ﻣﻌﻴﻦ ﮐﺮد. ﻣﻴﻨﺘﺰ ﺑﺮگ در ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﺧﻮد ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪ ﮐﻪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﻳﺰﯼ، ﺳﺎزﻣﺎﻧﺪهی، هماهنگی  و ﮐﻨﺘﺮل ﺟﺰء وﻇﺎﻳﻒ ﻣﺪﻳﺮ ﻧﻴﺴﺖ ﺑﻠﮑﻪ ﻣﺪﻳﺮ، ﺑﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ها ﯼ ﮔﻮﻧﺎﮔﻮﻧﯽ ﻣﯽ ﭘﺮدازد . ﺑﻪ ﮔﻤﺎن وﯼ در واﻗﻊ ﻣﺪﻳﺮ ﻧﻘﺶ ها ﯼ ذﻳﻞ را اﻳﻔﺎ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ:

اﻟﻒ) ﻧﻘﺶ ها ﯼ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﺷﺨﺼﯽ

1. رﺋﻴﺲ ﺗﺸﺮﻳﻔﺎت 2. رهﺒﺮ 3. راﺑﻂ

ب) ﻧﻘﺶ ها ﯼ اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ

1. ﮔﻴﺮﻧﺪﻩ (اﻃﻼﻋﺎت ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻋﻤﻠﻴﺎت واﺣﺪ را درﻳﺎﻓﺖ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ)

2. ﻧﺸﺮ دهﻨﺪﻩ (اﻃﻼﻋﺎت را ﺑﻪ زﻳﺮ دﺳﺘﺎن ﻣﯽ رﺳﺎﻧﺪ)

3. ﺳﺨﻨﮕﻮ(اﻃﻼﻋﺎت را ﺑﻪ ﺧﺎرج از ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻨﺘﻘﻞ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ)

ج) ﻧﻘﺶ ها ﯼ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮﯼ

1. ﺳﻮداﮔﺮ 2. ﺁﺷﻮب زداﻳﯽ 3. ﺗﺨﺼﻴﺺ ﻣﻨﺎﺑﻊ

4. ﻣﺬاﮐﺮﻩ(رﺳﻴﺪﮔﯽ ﺑﻪ اﻓﺮاد در ﮔﺮوﻩ ها ﯼ ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن)

ﻧﻈﺮﻳﻪ ﯼ ﻣﻴﻨﺘﺰ ﺑﺮگ ﮐﺎﻣﻞ ﻧﻴﺴﺖ ﺑﻪ اﻳﻦ دﻟﻴﻞ ﮐﻪ وﻇﺎﻳﻒ ﻣﺪﻳﺮ ﺁﻧﻘﺪر روﺷﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻧﻤﯽ ﺗﻮان ﺁﻧﻬﺎ را ﻧﺎدﻳﺪﻩ ﮔﺮﻓﺖ و از ﻃﺮﻓﯽ ﻧﻘﺶ ها ﻳﯽ را ﮐﻪ وﯼ ﻣﻄﺮح ﻣﯽ ﺳﺎزد ﺟﻠﻮﻩ ها ﻳﯽ از وﻇﺎﻳﻒ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﻳﺰﯼ، ﺳﺎزﻣﺎﻧﺪهی، هماهنگی  و ﮐﻨﺘﺮل اﺳﺖ.

ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪﯼ ﻣﺪﻳﺮان

ﻣﺪﻳﺮان را ﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ اﻳﻨﮑﻪ ﭼﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن اﻧﺠﺎم ﻣﯽ دهﻨﺪ ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﻪ ﺳﻪ ﺳﻄﺢ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﮐﺮد:

1- ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﻤﻠﻴﺎﺗﯽ(ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﯽ) 2- ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻴﺎﻧﯽ 3- ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﺎﻟﯽ

ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﻤﻠﻴﺎﺗﯽ

در اﻳﻦ ﺳﻄﺢ ﻣﺪﻳﺮان و ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﮐﻪ ﻣﺴﺘﻘﻴﻤﺎً ﺑﺎ واﺣﺪ ها ﯼ اﺟﺮا و اهداف  ﻣﺆﺳﺴﻪ در ارﺗﺒﺎﻃﻨﺪ . اﻳﻦ دﺳﺘﻪ از ﻣﺪﻳﺮان از ﺳﻄﺢ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻴﺎﻧﯽ دﺳﺘﻮر اﻟﻌﻤﻞ ها  را ﮔﺮﻓﺘﻪ وﺑﺎ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻋﻤﻠﻴﺎﺗﯽ ﮐﻮﺗﺎﻩ ﻣﺪت، ﺳﻌﯽ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ها ﯼ واﺣﺪ ها ﯼ اﺟﺮاﻳﯽ را هﺪاﻳﺖ و هدف  ها ﯼ ﺳﺎزﻣﺎن را ﺗﺤﻘﻖ ﺑﺨﺸﻨﺪ.

ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻴﺎﻧﯽ

ﻣﺪﻳﺮان ﻣﻴﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ردﻩ ﯼ ﺑﺎﻻ ﮔﺰارش ﻣﯽ دهﻨﺪ؛ ﮐﺎرﺷﺎن ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺮ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن اﺳﺖ و ﻧﻘﺶ ﺣﻠﻘﻪ ﯼ واﺳﻄﯽ را ﻣﻴﺎن ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﺎﻟﯽ و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﻤﻠﻴﺎﺗﯽ ﺑﻪ ﻋﻬﺪﻩ دارﻧﺪ. ﻣﺪﻳﺮان ﻣﻴﺎﻧﯽ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﻳﺰﯼ ﻣﻴﺎن ﻣﺪت ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ و ﺑﺮاﯼ اﻇﻬﺎر ﻧﻈﺮ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﺎﻟﯽ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ها ﯼ ﺟﺎﻣﻊ ﺗﺮ و ﺑﻠﻨﺪ ﻣﺪت ﺁﻣﺎدﻩ ﻣﯽ ﺳ ﺎزﻧﺪ. ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻣﺪﻳﺮﯼ ردﻩ ها ﯼ ﭘﺎﻳﻴﻦ را ﺗﺤﻠﻴﻞ ﮐﺮدﻩ، ﺗﻮاﻧﺎﻳﯽ و ﺁﻣﺎدﮔﯽ ﺁن را ﺑﺮاﯼ ارﺗﻘﺎ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ و ﺑﻪ ﻣﺪﻳﺮان ردﻩ ﭘﺎﻳﻴﻦ در ﺗﻮﻟﻴﺪ، ﭘﺮﺳﻨﻞ و ﺳﺎﻳﺮ ﻣﺴﺎﺋﻞ، ﺧﺪﻣﺎت ﻣﺸﺎورﻩ اﯼ ﻋﺮﺿﻪ ﻣﯽ دارﻧﺪ.

ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﺎﻟﯽ

ﻣﺪﻳﺮان ﻋﺎﻟﯽ، ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﻠﯽ واﺣﺪ ها ﯼ ﻋﻤﺪﻩ را ارزﻳﺎﺑﯽ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ؛ درﺑﺎرﻩ ﯼ ﻣﻮﺿﻮﻋﺎت و ﻣﺴﺎﺋﻞ ﮐﻠﯽ ﺑﺎ ﻣﺪﻳﺮان ﺳﻄﻮح ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺑﻪ ﺗﺒﺎدل ﻧﻈﺮ ﻣﯽ ﭘﺮدازﻧﺪ و ﺑﻪ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ها ﯼ ﺑﻠﻨﺪ ﻣﺪت و ﺳﻴﺎﺳﺖ ها ﯼ ﮐﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن اﻗﺪام ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ.

ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻮﻓﻖ و ﻣﺆﺛﺮ

ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻮﻓﻖ و ﻣﺆﺛﺮ ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﮐﺴﺐ اهداف  ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻳﺎ ﭼﻴﺰﯼ ﺑﻴﺶ از ﺁن.

ﺣﺎل اﻳﻦ ﺳﺆال ﺑﺮاﯼ ﻣﺎ ﭘﻴﺶ ﻣﯽ ﺁﻳﺪ ﮐﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﯽ ﺗﻮان ﻣﺪﻳﺮﯼ ﻣﻮﻓﻖ و ﻣﺆﺛﺮ ﺑﻮد؟

ﺑﺮاﯼ ﻣﻮﻓﻖ و ﻣﺆﺛﺮ ﺑﻮدن، ﺗﻮاﻧﺎﻳﯽ ها ﯼ ذاﺗﯽ و اﮐﺘﺴﺎﺑﯽ ﻣﻌﻴﻨﯽ ﻻزم اﺳﺖ . ﻣﺪﻳﺮ ﻣﺆﺛﺮ ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ﺗﻮاﻧﺎﻳﯽ ها ﯼ ﻓﻨﯽ، اﻧﺴﺎﻧﯽ ادراﮐﯽ، ﻃﺮاﺣﯽ و ﺣﻞ ﻣﺴﺄﻟﻪ دارد ﮐﻪ در ﻓﺼﻮل ﺑﻌﺪﯼ ﺑﻪ ﺗﻔﺼﻴﻞ درﺑﺎرﻩ ﯼ ﺁن ﺳﺨﻦ ﮔﻔﺘﻪ خواهد ﺷﺪ.